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F.A.Q. IconFoire aux questions

Réponses aux questions les plus souvent posées par les employeurs au sujet du programme Partenariat en acquisition de compétencesMD.

Un projet de partenariat en acquisition de compétences est une expérience unique conçue pour aider les employeurs à élaborer des projets de formation visant à préparer à l’emploi les chercheurs d’emploi handicapés qualifiés. Il s’agit d’une occasion pour les employeurs de bénéficier de l’aide de spécialistes pour le recrutement, l’embauche et la formation d’employés handicapés.

 

Un projet Partenariat en acquisition de compétencesMD s’effectue en six étapes progressives :

  1. Les employeurs établissent un partenariat avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.
  2. Les employeurs acceptent d’embaucher des diplômés PACMD dans des postes à combler désignés.
  3. Un projet PACMD est géré par un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées qui aide à la sensibilisation, au recrutement et à la formation des participants PACMD.
  4. La formation est personnalisée pour répondre aux besoins spécifiques de l’employeur partenaire.
  5. Les employeurs bénéficient d’aide en milieu de travail au moyen d’une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées et de l’élaboration de plans d’aménagement au besoin.
  6. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable favorise la transition entre la formation et le travail en offrant l’aide de spécialistes dans le but d’aider l’employeur et le nouvel employé à s’adapter à la nouvelle relation. 

Un partenariat en acquisition de compétences permet à l’employeur d’économiser temps et argent. Un projet PACMD est un projet de recrutement personnalisé conçu pour permettre à votre entreprise d’embaucher des employés handicapés à la fois compétents et dévoués.

Économiser de l’argent

Économiser du temps 

Augmenter la diversité 

Un poste à pourvoir désigné est un poste à pourvoir pour lequel vous êtes à la recherche d’un candidat. Un employeur doit désigner des postes à pourvoir pour établir un partenariat dans le cadre du programme PACMD. Vous travaillerez de concert avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable afin de déterminer le nombre et la nature des postes à pourvoir nécessaires au projet PACMD. De façon générale, on demande que les postes offerts dans le cadre des projets PACMD soient permanents et bien rémunérés.

Les postes à pourvoir désignés sont la base de votre projet PACMD. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable se chargera du recrutement et de la préparation de chercheurs d’emploi handicapés pour ces postes à pourvoir. 

Pour participer au programme PACMD, un employeur doit désigner des postes à pourvoir et démontrer un intérêt réel à embaucher des chercheurs d’emploi handicapés. Il n’est toutefois pas tenu de faire une offre d’emploi.

Il existe d’autres possibilités dont :

Les offres conditionnelles d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur. Les candidats sélectionnés poursuivront avec la formation liée à l’emploi. À la suite de la formation, on demandera aux employeurs de confirmer le poste à pourvoir. 

Un projet PACMD constitue une occasion d’embaucher des personnes qualifiées et motivées à participer dès le premier jour d’embauche. Le programme n’exige pas aux employeurs de voir au succès de la personne qu’ils embauchent. Vos attentes à titre d’employeur seront clairement établies au moyen d’une lettre d’entente, comme convenu entre vous et l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable. On retrouve un exemple de lettre d’entente dans la Trousse à outils.

La lettre d’entente précise vos rôles et responsabilités à titre d’employeur ainsi que ceux de l’organisme spécialisé pour l’emploi de personnes handicapées. Il s’agit d’un outil inestimable pour les organismes spécialisés pour l’emploi de personnes handicapées lorsqu’ils communiquent avec des organismes externes de financement pour soutenir un projet PACMD.

Parmi les éléments constitutifs de la lettre d’entente, on retrouve :

Les employeurs choisissent les participants au programme PACMD en fonction des besoins et exigences du poste à pourvoir. Un projet PACMD qui porte fruit jumellera votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. Les participants sélectionnés pour participer au projet PACMD sont motivés et compétents. Dans le but d’accroître leurs compétences relatives à l’emploi et d’assurer leur réussite professionnelle, tous les participants au programme PACMD suivent une formation liée à l’emploi avant de s’intégrer au milieu de travail.

Un projet PACMD est adapté à chaque étape afin d’assurer la réussite de l’embauche des diplômés du programme PACMD qui ont su dépasser les attentes de l’employeur. Pour réussir, il est essentiel que chaque étape du projet s’effectue à l’aide des conseils et de la participation de l’employeur.

1. Préparation du projet : La planification préliminaire d’un projet PACMD est conçue pour permettre de déterminer les postes à pourvoir et les besoins de l’employeur en matière de recrutement. Chaque étape d’un projet PACMD est adaptée pour répondre aux attentes liées à un poste à pourvoir désigné, comme vous les aurez déterminées à titre d’employeur. Le recrutement, la formation et le soutien s’appuieront sur les partenariats créés au cours de l’élaboration de votre projet PACMD.

Pensez à l’option d’inviter votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées à visiter l’environnement de travail et à discuter de vos besoins en matière de recrutement et de diversité.

2. Recrutement des candidats : Afin de veiller au succès de votre projet PACMD, votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire doit arriver à jumeler votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. On demande aux employeurs de fournir des descriptions de poste claires, de discuter des objectifs de recrutement et de donner des renseignements précis sur les compétences qui permettent à un employé de réussir dans leur entreprise. Les offres d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur.

Pensez à fournir vos protocoles de recrutement et d’entrevue normalisés à votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pour lui permettre de trouver les chercheurs d’emploi handicapés qui sauront dépasser vos attentes.  

3. Formation préalable à l’emploi : La formation préalable à l’emploi ne remplace pas la formation normalement suivie par un employé nouvellement embauché. La formation préalable à l’emploi est conçue pour renforcer les compétences relatives à l’employabilité des personnes qui ont dû affronter des obstacles à l’emploi, tout en permettant de préparer les participants à leur nouvel environnement de travail.

 

La formation préalable à l’emploi inclura également quelques éléments de formation en milieu de travail au moyen de jumelage ou d’accompagnement professionnel. En plus de préparer les participants au programme PACMD à leur expérience de travail, la formation interactive permettra aux employeurs d’observer les nouveaux employés potentiels en milieu de travail et d’exprimer toute préoccupation avant le début officiel de l’emploi.

Les employeurs font part de leurs attentes et critères dans le but de permettre aux participants d’occuper avec succès le poste à pourvoir désigné.

4. Soutien de transition : L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable demeurera disponible pour vous soutenir ainsi que les participants au projet pendant que vous vous adaptez à vos nouvelles relations de travail. Un calendrier de rencontres sera déterminé en fonction des besoins de votre entreprise.

 

Une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées sera présentée dans votre milieu de travail afin de préparer tous les employés à une augmentation de la diversité. Cette formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées peut être personnalisée selon vos besoins. Le cas échéant, l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pourra vous aider à effectuer les aménagements nécessaires.

Si vous vous interrogez sur les limitations fonctionnelles ou sur l’approche du programme PACMD, vous pouvez visiter le blogue du programme PACMD pour obtenir des réponses à vos questions. 

Traditionnellement, la plus grande partie du financement du programme PACMD provient d’organismes externes. L’allocation d’une aide financière à votre projet PACMD au moyen de ressources internes permettra d’accélérer le processus du programme PACMD. Chaque projet PACMD est unique. Toutes les ententes de financement doivent être clairement décrites dans la lettre d’entente. Votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire pourrait avoir des renseignements supplémentaires au sujet de mesures incitatives financières pouvant favoriser l’emploi de personnes handicapées.

Parmi les possibilités d’aide financière pour votre projet PACMD, on retrouve:

Vous pouvez envisager d’apporter une contribution financière à votre projet PACMD pour que votre entreprise devienne commanditaire de cette initiative novatrice. Il pourrait s’agir d’un moyen simple et profitable de faire la promotion de votre entreprise à titre de chef de file sur le plan des pratiques équitables en matière d’emploi. 

De l’étape de la planification initiale à l’emploi des participants ayant réussi le programme PACMD, un projet de Partenariat en acquisition de compétencesMD durera environ 14 semaines. Il serait bon de déterminer les dates butoirs et les objectifs des rencontres lors des premiers entretiens avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.

Oui! Il n’y a aucune différence entre une personne vivant avec une limitation fonctionnelle et un autre employé. Les deux devraient être embauchés en fonction de leurs compétences et habiletés. Les diplômés du programme PACMD sont compétents et aptes au travail.

Oui! Une petite entreprise peut participer à un projet PACMD en partenariat avec d’autres employeurs. Les projets PACMD à plusieurs employeurs sont fréquents. Vous pouvez communiquer avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées de votre région pour discuter des possibilités. 

Pour les organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées, la confidentialité est prise très au sérieux. Tous les renseignements qu’ils reçoivent sont utilisés sous le sceau de la confidentialité. Vous pouvez discuter franchement avec votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable au sujet de sa façon d’assurer la confidentialité.  

Chaque projet PACMD est unique. La formation de sensibilisation constitue une étape importante pour préparer le milieu de travail à la diversité de la main d’œuvre. Si vous avez déjà suivi la formation de sensibilisation, il n’est pas nécessaire de la suivre à nouveau. La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées est un excellent moyen de conscientisation.

La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées aidera les membres de votre personnel à comprendre différents aspects des limitations fonctionnelles auxquels ils n’ont jamais songé. En cours de formation, ils peuvent poser des questions de façon confidentielle et honnête. Les mythes, craintes et préoccupations pourront ainsi être dissipés. Les employeurs devraient également suivre la formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées pour assurer le succès de leur projet PACMD et pour préparer leur milieu de travail à une augmentation de la diversité. La direction et les collègues de travail doivent faire partie de ce processus.

Le CCRT peut offrir de la formation à l’aide de ses Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtremodules d’apprentissage en ligne Intégration des personnes handicapées sur le marché du travail.

On retrouve des ressources supplémentaires dans la Trousse à outils accessible gratuitement aux utilisateurs inscrits.

Des études effectuées par des entreprises comme DuPont révèlent que les employés handicapés ne sont pas plus souvent absents que les autres employés qui ne le sont pas. En effet, ces études démontrent qu’en moyenne, les personnes ayant une incapacité ont un taux de présence plus élevé que leurs collègues n’ayant pas d’incapacité.[1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

Les employeurs craignent parfois que les responsabilités liées aux employés soient plus exigeantes dans le cas des employés handicapés. Il s’agit d’une crainte non fondée. 

Droits des employeurs 

Responsabilités des employeurs 

Les aménagements en milieu de travail sont des adaptations raisonnables apportées à un environnement de travail. Il ne s’agit pas d’accorder un luxe. Grâce à elles, une personne vivant avec une limitation fonctionnelle arrivera à accomplir les tâches demandées dans le cadre de son travail. Les personnes handicapées n’ont pas toutes besoin d’aménagements en milieu de travail.

Les aménagements en milieu de travail ne sont pas aussi compliqués qu’ils peuvent le paraître. Il peut s’agir d’aménagements aussi simples que l’utilisation d’un horaire variable ou l’achat d’un fauteuil ergonomique pour un employé ayant des douleurs au dos.[1] L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable vous aidera au cours du processus d’aménagement en vous fournissant les renseignements et le soutien nécessaires.

« Mettre en œuvre des mesures d’adaptation à l’égard des personnes handicapées est rarement aussi coûteux ou aussi difficile qu’on ne l’imagine. Plus des deux tiers des mesures d’adaptation au travail coûtent moins de 500 $, tandis qu’un grand nombre ne coûtent absolument rien. »[2]



[1] Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

[2]Commission ontarienne des droits de la personne. Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.ohrc.on.ca/fr/resources/policies/DisabilityPolicyFRENCH?page=disfr-5_.html]

L’obligation d’accommodement exige des employeurs et syndicats de déployer tous les efforts, sans contrainte excessive, pour accommoder un employé protégé contre la discrimination en vertu de la législation sur les droits de la personne.

La contrainte excessive détermine la limite au-delà de laquelle les employeurs et les fournisseurs de services ne sont pas tenus de prendre une mesure d’adaptation.

De nombreux employeurs craignent qu’il soit plus difficile de licencier une personne handicapée si elle ne fait pas l’affaire comme employé. Les employeurs peuvent redouter une action judiciaire injustifiée s’ils ont à remercier un employé. Comme dans le cas de tous les employés : « Il faut, dès le début, établir des attentes précises concernant le rendement. S’il y a un problème de rendement, il faut suivre les lignes directrices habituelles de l’entreprise : discuter du problème avec le travailleur, chercher des solutions, monter un dossier et au besoin, mettre fin au contrat de travail. » [1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

 

À titre d’employeur, vous avez le droit de vous assurer qu’un employé possède les compétences et habiletés nécessaires pour occuper un emploi déterminé. Une personne handicapée possède le droit de ne pas subir de discrimination en raison de ses limitations fonctionnelles.

En tant qu’employeur, vous pouvez demander à la personne interviewée si elle a besoin d’aménagements particuliers. Vous pouvez vous informer sur sa capacité à accomplir la tâche. Il est par exemple tout à fait approprié de demander s’il existe des facteurs pouvant entraîner des conséquences sur la capacité de la personne à accomplir une tâche en particulier. Comme dans toute entrevue, il suffit de mettre l’accent sur l’expérience et les compétences de la personne dans l’intention de connaître ses habiletés. 

Les mots d’aujourd’hui concernant les limitations fonctionnelles ne sont plus ceux d’il y quinze ans. Suivre une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées vous aidera à améliorer vos aptitudes à la communication. De façon générale, il s’agit de mettre la personne avant la limitation fonctionnelle. Il n’y a même souvent aucune raison de mentionner la limitation fonctionnelle. 

En mettant l’accent sur la personne plutôt que sur la limitation fonctionnelle, utilisez des expressions comme : 

Évitez d’utiliser des expressions comme : 

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PACMD Blogue

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Archive du blogue du PACMC

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F.A.Q. IconFoire aux questions

Réponses aux questions les plus souvent posées par les employeurs au sujet du programme Partenariat en acquisition de compétencesMD.

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Un projet de partenariat en acquisition de compétences est une expérience unique conçue pour aider les employeurs à élaborer des projets de formation visant à préparer à l’emploi les chercheurs d’emploi handicapés qualifiés. Il s’agit d’une occasion pour les employeurs de bénéficier de l’aide de spécialistes pour le recrutement, l’embauche et la formation d’employés handicapés.

 

Un projet Partenariat en acquisition de compétencesMD s’effectue en six étapes progressives :

  1. Les employeurs établissent un partenariat avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.
  2. Les employeurs acceptent d’embaucher des diplômés PACMD dans des postes à combler désignés.
  3. Un projet PACMD est géré par un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées qui aide à la sensibilisation, au recrutement et à la formation des participants PACMD.
  4. La formation est personnalisée pour répondre aux besoins spécifiques de l’employeur partenaire.
  5. Les employeurs bénéficient d’aide en milieu de travail au moyen d’une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées et de l’élaboration de plans d’aménagement au besoin.
  6. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable favorise la transition entre la formation et le travail en offrant l’aide de spécialistes dans le but d’aider l’employeur et le nouvel employé à s’adapter à la nouvelle relation. 
,[1] =>

Un partenariat en acquisition de compétences permet à l’employeur d’économiser temps et argent. Un projet PACMD est un projet de recrutement personnalisé conçu pour permettre à votre entreprise d’embaucher des employés handicapés à la fois compétents et dévoués.

Économiser de l’argent

Économiser du temps 

Augmenter la diversité 

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Un poste à pourvoir désigné est un poste à pourvoir pour lequel vous êtes à la recherche d’un candidat. Un employeur doit désigner des postes à pourvoir pour établir un partenariat dans le cadre du programme PACMD. Vous travaillerez de concert avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable afin de déterminer le nombre et la nature des postes à pourvoir nécessaires au projet PACMD. De façon générale, on demande que les postes offerts dans le cadre des projets PACMD soient permanents et bien rémunérés.

Les postes à pourvoir désignés sont la base de votre projet PACMD. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable se chargera du recrutement et de la préparation de chercheurs d’emploi handicapés pour ces postes à pourvoir. 

,[3] =>

Pour participer au programme PACMD, un employeur doit désigner des postes à pourvoir et démontrer un intérêt réel à embaucher des chercheurs d’emploi handicapés. Il n’est toutefois pas tenu de faire une offre d’emploi.

Il existe d’autres possibilités dont :

Les offres conditionnelles d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur. Les candidats sélectionnés poursuivront avec la formation liée à l’emploi. À la suite de la formation, on demandera aux employeurs de confirmer le poste à pourvoir. 

,[4] =>

Un projet PACMD constitue une occasion d’embaucher des personnes qualifiées et motivées à participer dès le premier jour d’embauche. Le programme n’exige pas aux employeurs de voir au succès de la personne qu’ils embauchent. Vos attentes à titre d’employeur seront clairement établies au moyen d’une lettre d’entente, comme convenu entre vous et l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable. On retrouve un exemple de lettre d’entente dans la Trousse à outils.

La lettre d’entente précise vos rôles et responsabilités à titre d’employeur ainsi que ceux de l’organisme spécialisé pour l’emploi de personnes handicapées. Il s’agit d’un outil inestimable pour les organismes spécialisés pour l’emploi de personnes handicapées lorsqu’ils communiquent avec des organismes externes de financement pour soutenir un projet PACMD.

Parmi les éléments constitutifs de la lettre d’entente, on retrouve :

,[5] =>

Les employeurs choisissent les participants au programme PACMD en fonction des besoins et exigences du poste à pourvoir. Un projet PACMD qui porte fruit jumellera votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. Les participants sélectionnés pour participer au projet PACMD sont motivés et compétents. Dans le but d’accroître leurs compétences relatives à l’emploi et d’assurer leur réussite professionnelle, tous les participants au programme PACMD suivent une formation liée à l’emploi avant de s’intégrer au milieu de travail.

,[6] =>

Un projet PACMD est adapté à chaque étape afin d’assurer la réussite de l’embauche des diplômés du programme PACMD qui ont su dépasser les attentes de l’employeur. Pour réussir, il est essentiel que chaque étape du projet s’effectue à l’aide des conseils et de la participation de l’employeur.

1. Préparation du projet : La planification préliminaire d’un projet PACMD est conçue pour permettre de déterminer les postes à pourvoir et les besoins de l’employeur en matière de recrutement. Chaque étape d’un projet PACMD est adaptée pour répondre aux attentes liées à un poste à pourvoir désigné, comme vous les aurez déterminées à titre d’employeur. Le recrutement, la formation et le soutien s’appuieront sur les partenariats créés au cours de l’élaboration de votre projet PACMD.

Pensez à l’option d’inviter votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées à visiter l’environnement de travail et à discuter de vos besoins en matière de recrutement et de diversité.

2. Recrutement des candidats : Afin de veiller au succès de votre projet PACMD, votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire doit arriver à jumeler votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. On demande aux employeurs de fournir des descriptions de poste claires, de discuter des objectifs de recrutement et de donner des renseignements précis sur les compétences qui permettent à un employé de réussir dans leur entreprise. Les offres d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur.

Pensez à fournir vos protocoles de recrutement et d’entrevue normalisés à votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pour lui permettre de trouver les chercheurs d’emploi handicapés qui sauront dépasser vos attentes.  

3. Formation préalable à l’emploi : La formation préalable à l’emploi ne remplace pas la formation normalement suivie par un employé nouvellement embauché. La formation préalable à l’emploi est conçue pour renforcer les compétences relatives à l’employabilité des personnes qui ont dû affronter des obstacles à l’emploi, tout en permettant de préparer les participants à leur nouvel environnement de travail.

 

La formation préalable à l’emploi inclura également quelques éléments de formation en milieu de travail au moyen de jumelage ou d’accompagnement professionnel. En plus de préparer les participants au programme PACMD à leur expérience de travail, la formation interactive permettra aux employeurs d’observer les nouveaux employés potentiels en milieu de travail et d’exprimer toute préoccupation avant le début officiel de l’emploi.

Les employeurs font part de leurs attentes et critères dans le but de permettre aux participants d’occuper avec succès le poste à pourvoir désigné.

4. Soutien de transition : L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable demeurera disponible pour vous soutenir ainsi que les participants au projet pendant que vous vous adaptez à vos nouvelles relations de travail. Un calendrier de rencontres sera déterminé en fonction des besoins de votre entreprise.

 

Une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées sera présentée dans votre milieu de travail afin de préparer tous les employés à une augmentation de la diversité. Cette formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées peut être personnalisée selon vos besoins. Le cas échéant, l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pourra vous aider à effectuer les aménagements nécessaires.

Si vous vous interrogez sur les limitations fonctionnelles ou sur l’approche du programme PACMD, vous pouvez visiter le blogue du programme PACMD pour obtenir des réponses à vos questions. 

,[7] =>

Traditionnellement, la plus grande partie du financement du programme PACMD provient d’organismes externes. L’allocation d’une aide financière à votre projet PACMD au moyen de ressources internes permettra d’accélérer le processus du programme PACMD. Chaque projet PACMD est unique. Toutes les ententes de financement doivent être clairement décrites dans la lettre d’entente. Votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire pourrait avoir des renseignements supplémentaires au sujet de mesures incitatives financières pouvant favoriser l’emploi de personnes handicapées.

Parmi les possibilités d’aide financière pour votre projet PACMD, on retrouve:

Vous pouvez envisager d’apporter une contribution financière à votre projet PACMD pour que votre entreprise devienne commanditaire de cette initiative novatrice. Il pourrait s’agir d’un moyen simple et profitable de faire la promotion de votre entreprise à titre de chef de file sur le plan des pratiques équitables en matière d’emploi. 

,[8] =>

De l’étape de la planification initiale à l’emploi des participants ayant réussi le programme PACMD, un projet de Partenariat en acquisition de compétencesMD durera environ 14 semaines. Il serait bon de déterminer les dates butoirs et les objectifs des rencontres lors des premiers entretiens avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.

,[9] =>

Oui! Il n’y a aucune différence entre une personne vivant avec une limitation fonctionnelle et un autre employé. Les deux devraient être embauchés en fonction de leurs compétences et habiletés. Les diplômés du programme PACMD sont compétents et aptes au travail.

,[10] =>

Oui! Une petite entreprise peut participer à un projet PACMD en partenariat avec d’autres employeurs. Les projets PACMD à plusieurs employeurs sont fréquents. Vous pouvez communiquer avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées de votre région pour discuter des possibilités. 

,[11] =>

Pour les organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées, la confidentialité est prise très au sérieux. Tous les renseignements qu’ils reçoivent sont utilisés sous le sceau de la confidentialité. Vous pouvez discuter franchement avec votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable au sujet de sa façon d’assurer la confidentialité.  

,[12] =>

Chaque projet PACMD est unique. La formation de sensibilisation constitue une étape importante pour préparer le milieu de travail à la diversité de la main d’œuvre. Si vous avez déjà suivi la formation de sensibilisation, il n’est pas nécessaire de la suivre à nouveau. La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées est un excellent moyen de conscientisation.

La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées aidera les membres de votre personnel à comprendre différents aspects des limitations fonctionnelles auxquels ils n’ont jamais songé. En cours de formation, ils peuvent poser des questions de façon confidentielle et honnête. Les mythes, craintes et préoccupations pourront ainsi être dissipés. Les employeurs devraient également suivre la formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées pour assurer le succès de leur projet PACMD et pour préparer leur milieu de travail à une augmentation de la diversité. La direction et les collègues de travail doivent faire partie de ce processus.

Le CCRT peut offrir de la formation à l’aide de ses Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtremodules d’apprentissage en ligne Intégration des personnes handicapées sur le marché du travail.

On retrouve des ressources supplémentaires dans la Trousse à outils accessible gratuitement aux utilisateurs inscrits.

,[13] =>

Des études effectuées par des entreprises comme DuPont révèlent que les employés handicapés ne sont pas plus souvent absents que les autres employés qui ne le sont pas. En effet, ces études démontrent qu’en moyenne, les personnes ayant une incapacité ont un taux de présence plus élevé que leurs collègues n’ayant pas d’incapacité.[1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

,[14] =>

Les employeurs craignent parfois que les responsabilités liées aux employés soient plus exigeantes dans le cas des employés handicapés. Il s’agit d’une crainte non fondée. 

Droits des employeurs 

Responsabilités des employeurs 

,[15] =>

Les aménagements en milieu de travail sont des adaptations raisonnables apportées à un environnement de travail. Il ne s’agit pas d’accorder un luxe. Grâce à elles, une personne vivant avec une limitation fonctionnelle arrivera à accomplir les tâches demandées dans le cadre de son travail. Les personnes handicapées n’ont pas toutes besoin d’aménagements en milieu de travail.

Les aménagements en milieu de travail ne sont pas aussi compliqués qu’ils peuvent le paraître. Il peut s’agir d’aménagements aussi simples que l’utilisation d’un horaire variable ou l’achat d’un fauteuil ergonomique pour un employé ayant des douleurs au dos.[1] L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable vous aidera au cours du processus d’aménagement en vous fournissant les renseignements et le soutien nécessaires.

« Mettre en œuvre des mesures d’adaptation à l’égard des personnes handicapées est rarement aussi coûteux ou aussi difficile qu’on ne l’imagine. Plus des deux tiers des mesures d’adaptation au travail coûtent moins de 500 $, tandis qu’un grand nombre ne coûtent absolument rien. »[2]



[1] Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

[2]Commission ontarienne des droits de la personne. Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.ohrc.on.ca/fr/resources/policies/DisabilityPolicyFRENCH?page=disfr-5_.html]

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L’obligation d’accommodement exige des employeurs et syndicats de déployer tous les efforts, sans contrainte excessive, pour accommoder un employé protégé contre la discrimination en vertu de la législation sur les droits de la personne.

La contrainte excessive détermine la limite au-delà de laquelle les employeurs et les fournisseurs de services ne sont pas tenus de prendre une mesure d’adaptation.

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De nombreux employeurs craignent qu’il soit plus difficile de licencier une personne handicapée si elle ne fait pas l’affaire comme employé. Les employeurs peuvent redouter une action judiciaire injustifiée s’ils ont à remercier un employé. Comme dans le cas de tous les employés : « Il faut, dès le début, établir des attentes précises concernant le rendement. S’il y a un problème de rendement, il faut suivre les lignes directrices habituelles de l’entreprise : discuter du problème avec le travailleur, chercher des solutions, monter un dossier et au besoin, mettre fin au contrat de travail. » [1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

 

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À titre d’employeur, vous avez le droit de vous assurer qu’un employé possède les compétences et habiletés nécessaires pour occuper un emploi déterminé. Une personne handicapée possède le droit de ne pas subir de discrimination en raison de ses limitations fonctionnelles.

En tant qu’employeur, vous pouvez demander à la personne interviewée si elle a besoin d’aménagements particuliers. Vous pouvez vous informer sur sa capacité à accomplir la tâche. Il est par exemple tout à fait approprié de demander s’il existe des facteurs pouvant entraîner des conséquences sur la capacité de la personne à accomplir une tâche en particulier. Comme dans toute entrevue, il suffit de mettre l’accent sur l’expérience et les compétences de la personne dans l’intention de connaître ses habiletés. 

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Les mots d’aujourd’hui concernant les limitations fonctionnelles ne sont plus ceux d’il y quinze ans. Suivre une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées vous aidera à améliorer vos aptitudes à la communication. De façon générale, il s’agit de mettre la personne avant la limitation fonctionnelle. Il n’y a même souvent aucune raison de mentionner la limitation fonctionnelle. 

En mettant l’accent sur la personne plutôt que sur la limitation fonctionnelle, utilisez des expressions comme : 

Évitez d’utiliser des expressions comme : 

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Welcome to the News Archive.

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Sample Update post

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Vous serez maintenant redirigé vers le blogue STP®. Veuillez utiliser l'option Traduction de Google pour traduire le texte de l’anglais vers le français.

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F.A.Q. IconFoire aux questions

Réponses aux questions les plus souvent posées par les employeurs au sujet du programme Partenariat en acquisition de compétencesMD.

Un projet de partenariat en acquisition de compétences est une expérience unique conçue pour aider les employeurs à élaborer des projets de formation visant à préparer à l’emploi les chercheurs d’emploi handicapés qualifiés. Il s’agit d’une occasion pour les employeurs de bénéficier de l’aide de spécialistes pour le recrutement, l’embauche et la formation d’employés handicapés.

 

Un projet Partenariat en acquisition de compétencesMD s’effectue en six étapes progressives :

  1. Les employeurs établissent un partenariat avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.
  2. Les employeurs acceptent d’embaucher des diplômés PACMD dans des postes à combler désignés.
  3. Un projet PACMD est géré par un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées qui aide à la sensibilisation, au recrutement et à la formation des participants PACMD.
  4. La formation est personnalisée pour répondre aux besoins spécifiques de l’employeur partenaire.
  5. Les employeurs bénéficient d’aide en milieu de travail au moyen d’une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées et de l’élaboration de plans d’aménagement au besoin.
  6. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable favorise la transition entre la formation et le travail en offrant l’aide de spécialistes dans le but d’aider l’employeur et le nouvel employé à s’adapter à la nouvelle relation. 

Un partenariat en acquisition de compétences permet à l’employeur d’économiser temps et argent. Un projet PACMD est un projet de recrutement personnalisé conçu pour permettre à votre entreprise d’embaucher des employés handicapés à la fois compétents et dévoués.

Économiser de l’argent

Économiser du temps 

Augmenter la diversité 

Un poste à pourvoir désigné est un poste à pourvoir pour lequel vous êtes à la recherche d’un candidat. Un employeur doit désigner des postes à pourvoir pour établir un partenariat dans le cadre du programme PACMD. Vous travaillerez de concert avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable afin de déterminer le nombre et la nature des postes à pourvoir nécessaires au projet PACMD. De façon générale, on demande que les postes offerts dans le cadre des projets PACMD soient permanents et bien rémunérés.

Les postes à pourvoir désignés sont la base de votre projet PACMD. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable se chargera du recrutement et de la préparation de chercheurs d’emploi handicapés pour ces postes à pourvoir. 

Pour participer au programme PACMD, un employeur doit désigner des postes à pourvoir et démontrer un intérêt réel à embaucher des chercheurs d’emploi handicapés. Il n’est toutefois pas tenu de faire une offre d’emploi.

Il existe d’autres possibilités dont :

Les offres conditionnelles d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur. Les candidats sélectionnés poursuivront avec la formation liée à l’emploi. À la suite de la formation, on demandera aux employeurs de confirmer le poste à pourvoir. 

Un projet PACMD constitue une occasion d’embaucher des personnes qualifiées et motivées à participer dès le premier jour d’embauche. Le programme n’exige pas aux employeurs de voir au succès de la personne qu’ils embauchent. Vos attentes à titre d’employeur seront clairement établies au moyen d’une lettre d’entente, comme convenu entre vous et l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable. On retrouve un exemple de lettre d’entente dans la Trousse à outils.

La lettre d’entente précise vos rôles et responsabilités à titre d’employeur ainsi que ceux de l’organisme spécialisé pour l’emploi de personnes handicapées. Il s’agit d’un outil inestimable pour les organismes spécialisés pour l’emploi de personnes handicapées lorsqu’ils communiquent avec des organismes externes de financement pour soutenir un projet PACMD.

Parmi les éléments constitutifs de la lettre d’entente, on retrouve :

Les employeurs choisissent les participants au programme PACMD en fonction des besoins et exigences du poste à pourvoir. Un projet PACMD qui porte fruit jumellera votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. Les participants sélectionnés pour participer au projet PACMD sont motivés et compétents. Dans le but d’accroître leurs compétences relatives à l’emploi et d’assurer leur réussite professionnelle, tous les participants au programme PACMD suivent une formation liée à l’emploi avant de s’intégrer au milieu de travail.

Un projet PACMD est adapté à chaque étape afin d’assurer la réussite de l’embauche des diplômés du programme PACMD qui ont su dépasser les attentes de l’employeur. Pour réussir, il est essentiel que chaque étape du projet s’effectue à l’aide des conseils et de la participation de l’employeur.

1. Préparation du projet : La planification préliminaire d’un projet PACMD est conçue pour permettre de déterminer les postes à pourvoir et les besoins de l’employeur en matière de recrutement. Chaque étape d’un projet PACMD est adaptée pour répondre aux attentes liées à un poste à pourvoir désigné, comme vous les aurez déterminées à titre d’employeur. Le recrutement, la formation et le soutien s’appuieront sur les partenariats créés au cours de l’élaboration de votre projet PACMD.

Pensez à l’option d’inviter votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées à visiter l’environnement de travail et à discuter de vos besoins en matière de recrutement et de diversité.

2. Recrutement des candidats : Afin de veiller au succès de votre projet PACMD, votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire doit arriver à jumeler votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. On demande aux employeurs de fournir des descriptions de poste claires, de discuter des objectifs de recrutement et de donner des renseignements précis sur les compétences qui permettent à un employé de réussir dans leur entreprise. Les offres d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur.

Pensez à fournir vos protocoles de recrutement et d’entrevue normalisés à votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pour lui permettre de trouver les chercheurs d’emploi handicapés qui sauront dépasser vos attentes.  

3. Formation préalable à l’emploi : La formation préalable à l’emploi ne remplace pas la formation normalement suivie par un employé nouvellement embauché. La formation préalable à l’emploi est conçue pour renforcer les compétences relatives à l’employabilité des personnes qui ont dû affronter des obstacles à l’emploi, tout en permettant de préparer les participants à leur nouvel environnement de travail.

 

La formation préalable à l’emploi inclura également quelques éléments de formation en milieu de travail au moyen de jumelage ou d’accompagnement professionnel. En plus de préparer les participants au programme PACMD à leur expérience de travail, la formation interactive permettra aux employeurs d’observer les nouveaux employés potentiels en milieu de travail et d’exprimer toute préoccupation avant le début officiel de l’emploi.

Les employeurs font part de leurs attentes et critères dans le but de permettre aux participants d’occuper avec succès le poste à pourvoir désigné.

4. Soutien de transition : L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable demeurera disponible pour vous soutenir ainsi que les participants au projet pendant que vous vous adaptez à vos nouvelles relations de travail. Un calendrier de rencontres sera déterminé en fonction des besoins de votre entreprise.

 

Une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées sera présentée dans votre milieu de travail afin de préparer tous les employés à une augmentation de la diversité. Cette formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées peut être personnalisée selon vos besoins. Le cas échéant, l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pourra vous aider à effectuer les aménagements nécessaires.

Si vous vous interrogez sur les limitations fonctionnelles ou sur l’approche du programme PACMD, vous pouvez visiter le blogue du programme PACMD pour obtenir des réponses à vos questions. 

Traditionnellement, la plus grande partie du financement du programme PACMD provient d’organismes externes. L’allocation d’une aide financière à votre projet PACMD au moyen de ressources internes permettra d’accélérer le processus du programme PACMD. Chaque projet PACMD est unique. Toutes les ententes de financement doivent être clairement décrites dans la lettre d’entente. Votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire pourrait avoir des renseignements supplémentaires au sujet de mesures incitatives financières pouvant favoriser l’emploi de personnes handicapées.

Parmi les possibilités d’aide financière pour votre projet PACMD, on retrouve:

Vous pouvez envisager d’apporter une contribution financière à votre projet PACMD pour que votre entreprise devienne commanditaire de cette initiative novatrice. Il pourrait s’agir d’un moyen simple et profitable de faire la promotion de votre entreprise à titre de chef de file sur le plan des pratiques équitables en matière d’emploi. 

De l’étape de la planification initiale à l’emploi des participants ayant réussi le programme PACMD, un projet de Partenariat en acquisition de compétencesMD durera environ 14 semaines. Il serait bon de déterminer les dates butoirs et les objectifs des rencontres lors des premiers entretiens avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.

Oui! Il n’y a aucune différence entre une personne vivant avec une limitation fonctionnelle et un autre employé. Les deux devraient être embauchés en fonction de leurs compétences et habiletés. Les diplômés du programme PACMD sont compétents et aptes au travail.

Oui! Une petite entreprise peut participer à un projet PACMD en partenariat avec d’autres employeurs. Les projets PACMD à plusieurs employeurs sont fréquents. Vous pouvez communiquer avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées de votre région pour discuter des possibilités. 

Pour les organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées, la confidentialité est prise très au sérieux. Tous les renseignements qu’ils reçoivent sont utilisés sous le sceau de la confidentialité. Vous pouvez discuter franchement avec votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable au sujet de sa façon d’assurer la confidentialité.  

Chaque projet PACMD est unique. La formation de sensibilisation constitue une étape importante pour préparer le milieu de travail à la diversité de la main d’œuvre. Si vous avez déjà suivi la formation de sensibilisation, il n’est pas nécessaire de la suivre à nouveau. La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées est un excellent moyen de conscientisation.

La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées aidera les membres de votre personnel à comprendre différents aspects des limitations fonctionnelles auxquels ils n’ont jamais songé. En cours de formation, ils peuvent poser des questions de façon confidentielle et honnête. Les mythes, craintes et préoccupations pourront ainsi être dissipés. Les employeurs devraient également suivre la formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées pour assurer le succès de leur projet PACMD et pour préparer leur milieu de travail à une augmentation de la diversité. La direction et les collègues de travail doivent faire partie de ce processus.

Le CCRT peut offrir de la formation à l’aide de ses Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtremodules d’apprentissage en ligne Intégration des personnes handicapées sur le marché du travail.

On retrouve des ressources supplémentaires dans la Trousse à outils accessible gratuitement aux utilisateurs inscrits.

Des études effectuées par des entreprises comme DuPont révèlent que les employés handicapés ne sont pas plus souvent absents que les autres employés qui ne le sont pas. En effet, ces études démontrent qu’en moyenne, les personnes ayant une incapacité ont un taux de présence plus élevé que leurs collègues n’ayant pas d’incapacité.[1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

Les employeurs craignent parfois que les responsabilités liées aux employés soient plus exigeantes dans le cas des employés handicapés. Il s’agit d’une crainte non fondée. 

Droits des employeurs 

Responsabilités des employeurs 

Les aménagements en milieu de travail sont des adaptations raisonnables apportées à un environnement de travail. Il ne s’agit pas d’accorder un luxe. Grâce à elles, une personne vivant avec une limitation fonctionnelle arrivera à accomplir les tâches demandées dans le cadre de son travail. Les personnes handicapées n’ont pas toutes besoin d’aménagements en milieu de travail.

Les aménagements en milieu de travail ne sont pas aussi compliqués qu’ils peuvent le paraître. Il peut s’agir d’aménagements aussi simples que l’utilisation d’un horaire variable ou l’achat d’un fauteuil ergonomique pour un employé ayant des douleurs au dos.[1] L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable vous aidera au cours du processus d’aménagement en vous fournissant les renseignements et le soutien nécessaires.

« Mettre en œuvre des mesures d’adaptation à l’égard des personnes handicapées est rarement aussi coûteux ou aussi difficile qu’on ne l’imagine. Plus des deux tiers des mesures d’adaptation au travail coûtent moins de 500 $, tandis qu’un grand nombre ne coûtent absolument rien. »[2]



[1] Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

[2]Commission ontarienne des droits de la personne. Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.ohrc.on.ca/fr/resources/policies/DisabilityPolicyFRENCH?page=disfr-5_.html]

L’obligation d’accommodement exige des employeurs et syndicats de déployer tous les efforts, sans contrainte excessive, pour accommoder un employé protégé contre la discrimination en vertu de la législation sur les droits de la personne.

La contrainte excessive détermine la limite au-delà de laquelle les employeurs et les fournisseurs de services ne sont pas tenus de prendre une mesure d’adaptation.

De nombreux employeurs craignent qu’il soit plus difficile de licencier une personne handicapée si elle ne fait pas l’affaire comme employé. Les employeurs peuvent redouter une action judiciaire injustifiée s’ils ont à remercier un employé. Comme dans le cas de tous les employés : « Il faut, dès le début, établir des attentes précises concernant le rendement. S’il y a un problème de rendement, il faut suivre les lignes directrices habituelles de l’entreprise : discuter du problème avec le travailleur, chercher des solutions, monter un dossier et au besoin, mettre fin au contrat de travail. » [1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

 

À titre d’employeur, vous avez le droit de vous assurer qu’un employé possède les compétences et habiletés nécessaires pour occuper un emploi déterminé. Une personne handicapée possède le droit de ne pas subir de discrimination en raison de ses limitations fonctionnelles.

En tant qu’employeur, vous pouvez demander à la personne interviewée si elle a besoin d’aménagements particuliers. Vous pouvez vous informer sur sa capacité à accomplir la tâche. Il est par exemple tout à fait approprié de demander s’il existe des facteurs pouvant entraîner des conséquences sur la capacité de la personne à accomplir une tâche en particulier. Comme dans toute entrevue, il suffit de mettre l’accent sur l’expérience et les compétences de la personne dans l’intention de connaître ses habiletés. 

Les mots d’aujourd’hui concernant les limitations fonctionnelles ne sont plus ceux d’il y quinze ans. Suivre une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées vous aidera à améliorer vos aptitudes à la communication. De façon générale, il s’agit de mettre la personne avant la limitation fonctionnelle. Il n’y a même souvent aucune raison de mentionner la limitation fonctionnelle. 

En mettant l’accent sur la personne plutôt que sur la limitation fonctionnelle, utilisez des expressions comme : 

Évitez d’utiliser des expressions comme : 

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F.A.Q. IconFoire aux questions

Réponses aux questions les plus souvent posées par les employeurs au sujet du programme Partenariat en acquisition de compétencesMD.

Un projet de partenariat en acquisition de compétences est une expérience unique conçue pour aider les employeurs à élaborer des projets de formation visant à préparer à l’emploi les chercheurs d’emploi handicapés qualifiés. Il s’agit d’une occasion pour les employeurs de bénéficier de l’aide de spécialistes pour le recrutement, l’embauche et la formation d’employés handicapés.

 

Un projet Partenariat en acquisition de compétencesMD s’effectue en six étapes progressives :

  1. Les employeurs établissent un partenariat avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.
  2. Les employeurs acceptent d’embaucher des diplômés PACMD dans des postes à combler désignés.
  3. Un projet PACMD est géré par un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées qui aide à la sensibilisation, au recrutement et à la formation des participants PACMD.
  4. La formation est personnalisée pour répondre aux besoins spécifiques de l’employeur partenaire.
  5. Les employeurs bénéficient d’aide en milieu de travail au moyen d’une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées et de l’élaboration de plans d’aménagement au besoin.
  6. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable favorise la transition entre la formation et le travail en offrant l’aide de spécialistes dans le but d’aider l’employeur et le nouvel employé à s’adapter à la nouvelle relation. 

Un partenariat en acquisition de compétences permet à l’employeur d’économiser temps et argent. Un projet PACMD est un projet de recrutement personnalisé conçu pour permettre à votre entreprise d’embaucher des employés handicapés à la fois compétents et dévoués.

Économiser de l’argent

Économiser du temps 

Augmenter la diversité 

Un poste à pourvoir désigné est un poste à pourvoir pour lequel vous êtes à la recherche d’un candidat. Un employeur doit désigner des postes à pourvoir pour établir un partenariat dans le cadre du programme PACMD. Vous travaillerez de concert avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable afin de déterminer le nombre et la nature des postes à pourvoir nécessaires au projet PACMD. De façon générale, on demande que les postes offerts dans le cadre des projets PACMD soient permanents et bien rémunérés.

Les postes à pourvoir désignés sont la base de votre projet PACMD. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable se chargera du recrutement et de la préparation de chercheurs d’emploi handicapés pour ces postes à pourvoir. 

Pour participer au programme PACMD, un employeur doit désigner des postes à pourvoir et démontrer un intérêt réel à embaucher des chercheurs d’emploi handicapés. Il n’est toutefois pas tenu de faire une offre d’emploi.

Il existe d’autres possibilités dont :

Les offres conditionnelles d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur. Les candidats sélectionnés poursuivront avec la formation liée à l’emploi. À la suite de la formation, on demandera aux employeurs de confirmer le poste à pourvoir. 

Un projet PACMD constitue une occasion d’embaucher des personnes qualifiées et motivées à participer dès le premier jour d’embauche. Le programme n’exige pas aux employeurs de voir au succès de la personne qu’ils embauchent. Vos attentes à titre d’employeur seront clairement établies au moyen d’une lettre d’entente, comme convenu entre vous et l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable. On retrouve un exemple de lettre d’entente dans la Trousse à outils.

La lettre d’entente précise vos rôles et responsabilités à titre d’employeur ainsi que ceux de l’organisme spécialisé pour l’emploi de personnes handicapées. Il s’agit d’un outil inestimable pour les organismes spécialisés pour l’emploi de personnes handicapées lorsqu’ils communiquent avec des organismes externes de financement pour soutenir un projet PACMD.

Parmi les éléments constitutifs de la lettre d’entente, on retrouve :

Les employeurs choisissent les participants au programme PACMD en fonction des besoins et exigences du poste à pourvoir. Un projet PACMD qui porte fruit jumellera votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. Les participants sélectionnés pour participer au projet PACMD sont motivés et compétents. Dans le but d’accroître leurs compétences relatives à l’emploi et d’assurer leur réussite professionnelle, tous les participants au programme PACMD suivent une formation liée à l’emploi avant de s’intégrer au milieu de travail.

Un projet PACMD est adapté à chaque étape afin d’assurer la réussite de l’embauche des diplômés du programme PACMD qui ont su dépasser les attentes de l’employeur. Pour réussir, il est essentiel que chaque étape du projet s’effectue à l’aide des conseils et de la participation de l’employeur.

1. Préparation du projet : La planification préliminaire d’un projet PACMD est conçue pour permettre de déterminer les postes à pourvoir et les besoins de l’employeur en matière de recrutement. Chaque étape d’un projet PACMD est adaptée pour répondre aux attentes liées à un poste à pourvoir désigné, comme vous les aurez déterminées à titre d’employeur. Le recrutement, la formation et le soutien s’appuieront sur les partenariats créés au cours de l’élaboration de votre projet PACMD.

Pensez à l’option d’inviter votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées à visiter l’environnement de travail et à discuter de vos besoins en matière de recrutement et de diversité.

2. Recrutement des candidats : Afin de veiller au succès de votre projet PACMD, votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire doit arriver à jumeler votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. On demande aux employeurs de fournir des descriptions de poste claires, de discuter des objectifs de recrutement et de donner des renseignements précis sur les compétences qui permettent à un employé de réussir dans leur entreprise. Les offres d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur.

Pensez à fournir vos protocoles de recrutement et d’entrevue normalisés à votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pour lui permettre de trouver les chercheurs d’emploi handicapés qui sauront dépasser vos attentes.  

3. Formation préalable à l’emploi : La formation préalable à l’emploi ne remplace pas la formation normalement suivie par un employé nouvellement embauché. La formation préalable à l’emploi est conçue pour renforcer les compétences relatives à l’employabilité des personnes qui ont dû affronter des obstacles à l’emploi, tout en permettant de préparer les participants à leur nouvel environnement de travail.

 

La formation préalable à l’emploi inclura également quelques éléments de formation en milieu de travail au moyen de jumelage ou d’accompagnement professionnel. En plus de préparer les participants au programme PACMD à leur expérience de travail, la formation interactive permettra aux employeurs d’observer les nouveaux employés potentiels en milieu de travail et d’exprimer toute préoccupation avant le début officiel de l’emploi.

Les employeurs font part de leurs attentes et critères dans le but de permettre aux participants d’occuper avec succès le poste à pourvoir désigné.

4. Soutien de transition : L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable demeurera disponible pour vous soutenir ainsi que les participants au projet pendant que vous vous adaptez à vos nouvelles relations de travail. Un calendrier de rencontres sera déterminé en fonction des besoins de votre entreprise.

 

Une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées sera présentée dans votre milieu de travail afin de préparer tous les employés à une augmentation de la diversité. Cette formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées peut être personnalisée selon vos besoins. Le cas échéant, l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pourra vous aider à effectuer les aménagements nécessaires.

Si vous vous interrogez sur les limitations fonctionnelles ou sur l’approche du programme PACMD, vous pouvez visiter le blogue du programme PACMD pour obtenir des réponses à vos questions. 

Traditionnellement, la plus grande partie du financement du programme PACMD provient d’organismes externes. L’allocation d’une aide financière à votre projet PACMD au moyen de ressources internes permettra d’accélérer le processus du programme PACMD. Chaque projet PACMD est unique. Toutes les ententes de financement doivent être clairement décrites dans la lettre d’entente. Votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire pourrait avoir des renseignements supplémentaires au sujet de mesures incitatives financières pouvant favoriser l’emploi de personnes handicapées.

Parmi les possibilités d’aide financière pour votre projet PACMD, on retrouve:

Vous pouvez envisager d’apporter une contribution financière à votre projet PACMD pour que votre entreprise devienne commanditaire de cette initiative novatrice. Il pourrait s’agir d’un moyen simple et profitable de faire la promotion de votre entreprise à titre de chef de file sur le plan des pratiques équitables en matière d’emploi. 

De l’étape de la planification initiale à l’emploi des participants ayant réussi le programme PACMD, un projet de Partenariat en acquisition de compétencesMD durera environ 14 semaines. Il serait bon de déterminer les dates butoirs et les objectifs des rencontres lors des premiers entretiens avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.

Oui! Il n’y a aucune différence entre une personne vivant avec une limitation fonctionnelle et un autre employé. Les deux devraient être embauchés en fonction de leurs compétences et habiletés. Les diplômés du programme PACMD sont compétents et aptes au travail.

Oui! Une petite entreprise peut participer à un projet PACMD en partenariat avec d’autres employeurs. Les projets PACMD à plusieurs employeurs sont fréquents. Vous pouvez communiquer avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées de votre région pour discuter des possibilités. 

Pour les organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées, la confidentialité est prise très au sérieux. Tous les renseignements qu’ils reçoivent sont utilisés sous le sceau de la confidentialité. Vous pouvez discuter franchement avec votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable au sujet de sa façon d’assurer la confidentialité.  

Chaque projet PACMD est unique. La formation de sensibilisation constitue une étape importante pour préparer le milieu de travail à la diversité de la main d’œuvre. Si vous avez déjà suivi la formation de sensibilisation, il n’est pas nécessaire de la suivre à nouveau. La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées est un excellent moyen de conscientisation.

La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées aidera les membres de votre personnel à comprendre différents aspects des limitations fonctionnelles auxquels ils n’ont jamais songé. En cours de formation, ils peuvent poser des questions de façon confidentielle et honnête. Les mythes, craintes et préoccupations pourront ainsi être dissipés. Les employeurs devraient également suivre la formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées pour assurer le succès de leur projet PACMD et pour préparer leur milieu de travail à une augmentation de la diversité. La direction et les collègues de travail doivent faire partie de ce processus.

Le CCRT peut offrir de la formation à l’aide de ses Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtremodules d’apprentissage en ligne Intégration des personnes handicapées sur le marché du travail.

On retrouve des ressources supplémentaires dans la Trousse à outils accessible gratuitement aux utilisateurs inscrits.

Des études effectuées par des entreprises comme DuPont révèlent que les employés handicapés ne sont pas plus souvent absents que les autres employés qui ne le sont pas. En effet, ces études démontrent qu’en moyenne, les personnes ayant une incapacité ont un taux de présence plus élevé que leurs collègues n’ayant pas d’incapacité.[1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

Les employeurs craignent parfois que les responsabilités liées aux employés soient plus exigeantes dans le cas des employés handicapés. Il s’agit d’une crainte non fondée. 

Droits des employeurs 

Responsabilités des employeurs 

Les aménagements en milieu de travail sont des adaptations raisonnables apportées à un environnement de travail. Il ne s’agit pas d’accorder un luxe. Grâce à elles, une personne vivant avec une limitation fonctionnelle arrivera à accomplir les tâches demandées dans le cadre de son travail. Les personnes handicapées n’ont pas toutes besoin d’aménagements en milieu de travail.

Les aménagements en milieu de travail ne sont pas aussi compliqués qu’ils peuvent le paraître. Il peut s’agir d’aménagements aussi simples que l’utilisation d’un horaire variable ou l’achat d’un fauteuil ergonomique pour un employé ayant des douleurs au dos.[1] L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable vous aidera au cours du processus d’aménagement en vous fournissant les renseignements et le soutien nécessaires.

« Mettre en œuvre des mesures d’adaptation à l’égard des personnes handicapées est rarement aussi coûteux ou aussi difficile qu’on ne l’imagine. Plus des deux tiers des mesures d’adaptation au travail coûtent moins de 500 $, tandis qu’un grand nombre ne coûtent absolument rien. »[2]



[1] Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

[2]Commission ontarienne des droits de la personne. Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.ohrc.on.ca/fr/resources/policies/DisabilityPolicyFRENCH?page=disfr-5_.html]

L’obligation d’accommodement exige des employeurs et syndicats de déployer tous les efforts, sans contrainte excessive, pour accommoder un employé protégé contre la discrimination en vertu de la législation sur les droits de la personne.

La contrainte excessive détermine la limite au-delà de laquelle les employeurs et les fournisseurs de services ne sont pas tenus de prendre une mesure d’adaptation.

De nombreux employeurs craignent qu’il soit plus difficile de licencier une personne handicapée si elle ne fait pas l’affaire comme employé. Les employeurs peuvent redouter une action judiciaire injustifiée s’ils ont à remercier un employé. Comme dans le cas de tous les employés : « Il faut, dès le début, établir des attentes précises concernant le rendement. S’il y a un problème de rendement, il faut suivre les lignes directrices habituelles de l’entreprise : discuter du problème avec le travailleur, chercher des solutions, monter un dossier et au besoin, mettre fin au contrat de travail. » [1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

 

À titre d’employeur, vous avez le droit de vous assurer qu’un employé possède les compétences et habiletés nécessaires pour occuper un emploi déterminé. Une personne handicapée possède le droit de ne pas subir de discrimination en raison de ses limitations fonctionnelles.

En tant qu’employeur, vous pouvez demander à la personne interviewée si elle a besoin d’aménagements particuliers. Vous pouvez vous informer sur sa capacité à accomplir la tâche. Il est par exemple tout à fait approprié de demander s’il existe des facteurs pouvant entraîner des conséquences sur la capacité de la personne à accomplir une tâche en particulier. Comme dans toute entrevue, il suffit de mettre l’accent sur l’expérience et les compétences de la personne dans l’intention de connaître ses habiletés. 

Les mots d’aujourd’hui concernant les limitations fonctionnelles ne sont plus ceux d’il y quinze ans. Suivre une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées vous aidera à améliorer vos aptitudes à la communication. De façon générale, il s’agit de mettre la personne avant la limitation fonctionnelle. Il n’y a même souvent aucune raison de mentionner la limitation fonctionnelle. 

En mettant l’accent sur la personne plutôt que sur la limitation fonctionnelle, utilisez des expressions comme : 

Évitez d’utiliser des expressions comme : 

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F.A.Q. IconFoire aux questions

Réponses aux questions les plus souvent posées par les employeurs au sujet du programme Partenariat en acquisition de compétencesMD.

Un projet de partenariat en acquisition de compétences est une expérience unique conçue pour aider les employeurs à élaborer des projets de formation visant à préparer à l’emploi les chercheurs d’emploi handicapés qualifiés. Il s’agit d’une occasion pour les employeurs de bénéficier de l’aide de spécialistes pour le recrutement, l’embauche et la formation d’employés handicapés.

 

Un projet Partenariat en acquisition de compétencesMD s’effectue en six étapes progressives :

  1. Les employeurs établissent un partenariat avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.
  2. Les employeurs acceptent d’embaucher des diplômés PACMD dans des postes à combler désignés.
  3. Un projet PACMD est géré par un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées qui aide à la sensibilisation, au recrutement et à la formation des participants PACMD.
  4. La formation est personnalisée pour répondre aux besoins spécifiques de l’employeur partenaire.
  5. Les employeurs bénéficient d’aide en milieu de travail au moyen d’une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées et de l’élaboration de plans d’aménagement au besoin.
  6. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable favorise la transition entre la formation et le travail en offrant l’aide de spécialistes dans le but d’aider l’employeur et le nouvel employé à s’adapter à la nouvelle relation. 

Un partenariat en acquisition de compétences permet à l’employeur d’économiser temps et argent. Un projet PACMD est un projet de recrutement personnalisé conçu pour permettre à votre entreprise d’embaucher des employés handicapés à la fois compétents et dévoués.

Économiser de l’argent

Économiser du temps 

Augmenter la diversité 

Un poste à pourvoir désigné est un poste à pourvoir pour lequel vous êtes à la recherche d’un candidat. Un employeur doit désigner des postes à pourvoir pour établir un partenariat dans le cadre du programme PACMD. Vous travaillerez de concert avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable afin de déterminer le nombre et la nature des postes à pourvoir nécessaires au projet PACMD. De façon générale, on demande que les postes offerts dans le cadre des projets PACMD soient permanents et bien rémunérés.

Les postes à pourvoir désignés sont la base de votre projet PACMD. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable se chargera du recrutement et de la préparation de chercheurs d’emploi handicapés pour ces postes à pourvoir. 

Pour participer au programme PACMD, un employeur doit désigner des postes à pourvoir et démontrer un intérêt réel à embaucher des chercheurs d’emploi handicapés. Il n’est toutefois pas tenu de faire une offre d’emploi.

Il existe d’autres possibilités dont :

Les offres conditionnelles d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur. Les candidats sélectionnés poursuivront avec la formation liée à l’emploi. À la suite de la formation, on demandera aux employeurs de confirmer le poste à pourvoir. 

Un projet PACMD constitue une occasion d’embaucher des personnes qualifiées et motivées à participer dès le premier jour d’embauche. Le programme n’exige pas aux employeurs de voir au succès de la personne qu’ils embauchent. Vos attentes à titre d’employeur seront clairement établies au moyen d’une lettre d’entente, comme convenu entre vous et l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable. On retrouve un exemple de lettre d’entente dans la Trousse à outils.

La lettre d’entente précise vos rôles et responsabilités à titre d’employeur ainsi que ceux de l’organisme spécialisé pour l’emploi de personnes handicapées. Il s’agit d’un outil inestimable pour les organismes spécialisés pour l’emploi de personnes handicapées lorsqu’ils communiquent avec des organismes externes de financement pour soutenir un projet PACMD.

Parmi les éléments constitutifs de la lettre d’entente, on retrouve :

Les employeurs choisissent les participants au programme PACMD en fonction des besoins et exigences du poste à pourvoir. Un projet PACMD qui porte fruit jumellera votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. Les participants sélectionnés pour participer au projet PACMD sont motivés et compétents. Dans le but d’accroître leurs compétences relatives à l’emploi et d’assurer leur réussite professionnelle, tous les participants au programme PACMD suivent une formation liée à l’emploi avant de s’intégrer au milieu de travail.

Un projet PACMD est adapté à chaque étape afin d’assurer la réussite de l’embauche des diplômés du programme PACMD qui ont su dépasser les attentes de l’employeur. Pour réussir, il est essentiel que chaque étape du projet s’effectue à l’aide des conseils et de la participation de l’employeur.

1. Préparation du projet : La planification préliminaire d’un projet PACMD est conçue pour permettre de déterminer les postes à pourvoir et les besoins de l’employeur en matière de recrutement. Chaque étape d’un projet PACMD est adaptée pour répondre aux attentes liées à un poste à pourvoir désigné, comme vous les aurez déterminées à titre d’employeur. Le recrutement, la formation et le soutien s’appuieront sur les partenariats créés au cours de l’élaboration de votre projet PACMD.

Pensez à l’option d’inviter votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées à visiter l’environnement de travail et à discuter de vos besoins en matière de recrutement et de diversité.

2. Recrutement des candidats : Afin de veiller au succès de votre projet PACMD, votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire doit arriver à jumeler votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. On demande aux employeurs de fournir des descriptions de poste claires, de discuter des objectifs de recrutement et de donner des renseignements précis sur les compétences qui permettent à un employé de réussir dans leur entreprise. Les offres d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur.

Pensez à fournir vos protocoles de recrutement et d’entrevue normalisés à votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pour lui permettre de trouver les chercheurs d’emploi handicapés qui sauront dépasser vos attentes.  

3. Formation préalable à l’emploi : La formation préalable à l’emploi ne remplace pas la formation normalement suivie par un employé nouvellement embauché. La formation préalable à l’emploi est conçue pour renforcer les compétences relatives à l’employabilité des personnes qui ont dû affronter des obstacles à l’emploi, tout en permettant de préparer les participants à leur nouvel environnement de travail.

 

La formation préalable à l’emploi inclura également quelques éléments de formation en milieu de travail au moyen de jumelage ou d’accompagnement professionnel. En plus de préparer les participants au programme PACMD à leur expérience de travail, la formation interactive permettra aux employeurs d’observer les nouveaux employés potentiels en milieu de travail et d’exprimer toute préoccupation avant le début officiel de l’emploi.

Les employeurs font part de leurs attentes et critères dans le but de permettre aux participants d’occuper avec succès le poste à pourvoir désigné.

4. Soutien de transition : L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable demeurera disponible pour vous soutenir ainsi que les participants au projet pendant que vous vous adaptez à vos nouvelles relations de travail. Un calendrier de rencontres sera déterminé en fonction des besoins de votre entreprise.

 

Une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées sera présentée dans votre milieu de travail afin de préparer tous les employés à une augmentation de la diversité. Cette formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées peut être personnalisée selon vos besoins. Le cas échéant, l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pourra vous aider à effectuer les aménagements nécessaires.

Si vous vous interrogez sur les limitations fonctionnelles ou sur l’approche du programme PACMD, vous pouvez visiter le blogue du programme PACMD pour obtenir des réponses à vos questions. 

Traditionnellement, la plus grande partie du financement du programme PACMD provient d’organismes externes. L’allocation d’une aide financière à votre projet PACMD au moyen de ressources internes permettra d’accélérer le processus du programme PACMD. Chaque projet PACMD est unique. Toutes les ententes de financement doivent être clairement décrites dans la lettre d’entente. Votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire pourrait avoir des renseignements supplémentaires au sujet de mesures incitatives financières pouvant favoriser l’emploi de personnes handicapées.

Parmi les possibilités d’aide financière pour votre projet PACMD, on retrouve:

Vous pouvez envisager d’apporter une contribution financière à votre projet PACMD pour que votre entreprise devienne commanditaire de cette initiative novatrice. Il pourrait s’agir d’un moyen simple et profitable de faire la promotion de votre entreprise à titre de chef de file sur le plan des pratiques équitables en matière d’emploi. 

De l’étape de la planification initiale à l’emploi des participants ayant réussi le programme PACMD, un projet de Partenariat en acquisition de compétencesMD durera environ 14 semaines. Il serait bon de déterminer les dates butoirs et les objectifs des rencontres lors des premiers entretiens avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.

Oui! Il n’y a aucune différence entre une personne vivant avec une limitation fonctionnelle et un autre employé. Les deux devraient être embauchés en fonction de leurs compétences et habiletés. Les diplômés du programme PACMD sont compétents et aptes au travail.

Oui! Une petite entreprise peut participer à un projet PACMD en partenariat avec d’autres employeurs. Les projets PACMD à plusieurs employeurs sont fréquents. Vous pouvez communiquer avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées de votre région pour discuter des possibilités. 

Pour les organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées, la confidentialité est prise très au sérieux. Tous les renseignements qu’ils reçoivent sont utilisés sous le sceau de la confidentialité. Vous pouvez discuter franchement avec votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable au sujet de sa façon d’assurer la confidentialité.  

Chaque projet PACMD est unique. La formation de sensibilisation constitue une étape importante pour préparer le milieu de travail à la diversité de la main d’œuvre. Si vous avez déjà suivi la formation de sensibilisation, il n’est pas nécessaire de la suivre à nouveau. La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées est un excellent moyen de conscientisation.

La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées aidera les membres de votre personnel à comprendre différents aspects des limitations fonctionnelles auxquels ils n’ont jamais songé. En cours de formation, ils peuvent poser des questions de façon confidentielle et honnête. Les mythes, craintes et préoccupations pourront ainsi être dissipés. Les employeurs devraient également suivre la formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées pour assurer le succès de leur projet PACMD et pour préparer leur milieu de travail à une augmentation de la diversité. La direction et les collègues de travail doivent faire partie de ce processus.

Le CCRT peut offrir de la formation à l’aide de ses Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtremodules d’apprentissage en ligne Intégration des personnes handicapées sur le marché du travail.

On retrouve des ressources supplémentaires dans la Trousse à outils accessible gratuitement aux utilisateurs inscrits.

Des études effectuées par des entreprises comme DuPont révèlent que les employés handicapés ne sont pas plus souvent absents que les autres employés qui ne le sont pas. En effet, ces études démontrent qu’en moyenne, les personnes ayant une incapacité ont un taux de présence plus élevé que leurs collègues n’ayant pas d’incapacité.[1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

Les employeurs craignent parfois que les responsabilités liées aux employés soient plus exigeantes dans le cas des employés handicapés. Il s’agit d’une crainte non fondée. 

Droits des employeurs 

Responsabilités des employeurs 

Les aménagements en milieu de travail sont des adaptations raisonnables apportées à un environnement de travail. Il ne s’agit pas d’accorder un luxe. Grâce à elles, une personne vivant avec une limitation fonctionnelle arrivera à accomplir les tâches demandées dans le cadre de son travail. Les personnes handicapées n’ont pas toutes besoin d’aménagements en milieu de travail.

Les aménagements en milieu de travail ne sont pas aussi compliqués qu’ils peuvent le paraître. Il peut s’agir d’aménagements aussi simples que l’utilisation d’un horaire variable ou l’achat d’un fauteuil ergonomique pour un employé ayant des douleurs au dos.[1] L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable vous aidera au cours du processus d’aménagement en vous fournissant les renseignements et le soutien nécessaires.

« Mettre en œuvre des mesures d’adaptation à l’égard des personnes handicapées est rarement aussi coûteux ou aussi difficile qu’on ne l’imagine. Plus des deux tiers des mesures d’adaptation au travail coûtent moins de 500 $, tandis qu’un grand nombre ne coûtent absolument rien. »[2]



[1] Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

[2]Commission ontarienne des droits de la personne. Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.ohrc.on.ca/fr/resources/policies/DisabilityPolicyFRENCH?page=disfr-5_.html]

L’obligation d’accommodement exige des employeurs et syndicats de déployer tous les efforts, sans contrainte excessive, pour accommoder un employé protégé contre la discrimination en vertu de la législation sur les droits de la personne.

La contrainte excessive détermine la limite au-delà de laquelle les employeurs et les fournisseurs de services ne sont pas tenus de prendre une mesure d’adaptation.

De nombreux employeurs craignent qu’il soit plus difficile de licencier une personne handicapée si elle ne fait pas l’affaire comme employé. Les employeurs peuvent redouter une action judiciaire injustifiée s’ils ont à remercier un employé. Comme dans le cas de tous les employés : « Il faut, dès le début, établir des attentes précises concernant le rendement. S’il y a un problème de rendement, il faut suivre les lignes directrices habituelles de l’entreprise : discuter du problème avec le travailleur, chercher des solutions, monter un dossier et au besoin, mettre fin au contrat de travail. » [1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

 

À titre d’employeur, vous avez le droit de vous assurer qu’un employé possède les compétences et habiletés nécessaires pour occuper un emploi déterminé. Une personne handicapée possède le droit de ne pas subir de discrimination en raison de ses limitations fonctionnelles.

En tant qu’employeur, vous pouvez demander à la personne interviewée si elle a besoin d’aménagements particuliers. Vous pouvez vous informer sur sa capacité à accomplir la tâche. Il est par exemple tout à fait approprié de demander s’il existe des facteurs pouvant entraîner des conséquences sur la capacité de la personne à accomplir une tâche en particulier. Comme dans toute entrevue, il suffit de mettre l’accent sur l’expérience et les compétences de la personne dans l’intention de connaître ses habiletés. 

Les mots d’aujourd’hui concernant les limitations fonctionnelles ne sont plus ceux d’il y quinze ans. Suivre une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées vous aidera à améliorer vos aptitudes à la communication. De façon générale, il s’agit de mettre la personne avant la limitation fonctionnelle. Il n’y a même souvent aucune raison de mentionner la limitation fonctionnelle. 

En mettant l’accent sur la personne plutôt que sur la limitation fonctionnelle, utilisez des expressions comme : 

Évitez d’utiliser des expressions comme : 

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PACMD Blogue

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Archive du blogue du PACMC

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F.A.Q. IconFoire aux questions

Réponses aux questions les plus souvent posées par les employeurs au sujet du programme Partenariat en acquisition de compétencesMD.

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Un projet de partenariat en acquisition de compétences est une expérience unique conçue pour aider les employeurs à élaborer des projets de formation visant à préparer à l’emploi les chercheurs d’emploi handicapés qualifiés. Il s’agit d’une occasion pour les employeurs de bénéficier de l’aide de spécialistes pour le recrutement, l’embauche et la formation d’employés handicapés.

 

Un projet Partenariat en acquisition de compétencesMD s’effectue en six étapes progressives :

  1. Les employeurs établissent un partenariat avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.
  2. Les employeurs acceptent d’embaucher des diplômés PACMD dans des postes à combler désignés.
  3. Un projet PACMD est géré par un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées qui aide à la sensibilisation, au recrutement et à la formation des participants PACMD.
  4. La formation est personnalisée pour répondre aux besoins spécifiques de l’employeur partenaire.
  5. Les employeurs bénéficient d’aide en milieu de travail au moyen d’une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées et de l’élaboration de plans d’aménagement au besoin.
  6. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable favorise la transition entre la formation et le travail en offrant l’aide de spécialistes dans le but d’aider l’employeur et le nouvel employé à s’adapter à la nouvelle relation. 
,[1] =>

Un partenariat en acquisition de compétences permet à l’employeur d’économiser temps et argent. Un projet PACMD est un projet de recrutement personnalisé conçu pour permettre à votre entreprise d’embaucher des employés handicapés à la fois compétents et dévoués.

Économiser de l’argent

Économiser du temps 

Augmenter la diversité 

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Un poste à pourvoir désigné est un poste à pourvoir pour lequel vous êtes à la recherche d’un candidat. Un employeur doit désigner des postes à pourvoir pour établir un partenariat dans le cadre du programme PACMD. Vous travaillerez de concert avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable afin de déterminer le nombre et la nature des postes à pourvoir nécessaires au projet PACMD. De façon générale, on demande que les postes offerts dans le cadre des projets PACMD soient permanents et bien rémunérés.

Les postes à pourvoir désignés sont la base de votre projet PACMD. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable se chargera du recrutement et de la préparation de chercheurs d’emploi handicapés pour ces postes à pourvoir. 

,[3] =>

Pour participer au programme PACMD, un employeur doit désigner des postes à pourvoir et démontrer un intérêt réel à embaucher des chercheurs d’emploi handicapés. Il n’est toutefois pas tenu de faire une offre d’emploi.

Il existe d’autres possibilités dont :

Les offres conditionnelles d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur. Les candidats sélectionnés poursuivront avec la formation liée à l’emploi. À la suite de la formation, on demandera aux employeurs de confirmer le poste à pourvoir. 

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Un projet PACMD constitue une occasion d’embaucher des personnes qualifiées et motivées à participer dès le premier jour d’embauche. Le programme n’exige pas aux employeurs de voir au succès de la personne qu’ils embauchent. Vos attentes à titre d’employeur seront clairement établies au moyen d’une lettre d’entente, comme convenu entre vous et l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable. On retrouve un exemple de lettre d’entente dans la Trousse à outils.

La lettre d’entente précise vos rôles et responsabilités à titre d’employeur ainsi que ceux de l’organisme spécialisé pour l’emploi de personnes handicapées. Il s’agit d’un outil inestimable pour les organismes spécialisés pour l’emploi de personnes handicapées lorsqu’ils communiquent avec des organismes externes de financement pour soutenir un projet PACMD.

Parmi les éléments constitutifs de la lettre d’entente, on retrouve :

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Les employeurs choisissent les participants au programme PACMD en fonction des besoins et exigences du poste à pourvoir. Un projet PACMD qui porte fruit jumellera votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. Les participants sélectionnés pour participer au projet PACMD sont motivés et compétents. Dans le but d’accroître leurs compétences relatives à l’emploi et d’assurer leur réussite professionnelle, tous les participants au programme PACMD suivent une formation liée à l’emploi avant de s’intégrer au milieu de travail.

,[6] =>

Un projet PACMD est adapté à chaque étape afin d’assurer la réussite de l’embauche des diplômés du programme PACMD qui ont su dépasser les attentes de l’employeur. Pour réussir, il est essentiel que chaque étape du projet s’effectue à l’aide des conseils et de la participation de l’employeur.

1. Préparation du projet : La planification préliminaire d’un projet PACMD est conçue pour permettre de déterminer les postes à pourvoir et les besoins de l’employeur en matière de recrutement. Chaque étape d’un projet PACMD est adaptée pour répondre aux attentes liées à un poste à pourvoir désigné, comme vous les aurez déterminées à titre d’employeur. Le recrutement, la formation et le soutien s’appuieront sur les partenariats créés au cours de l’élaboration de votre projet PACMD.

Pensez à l’option d’inviter votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées à visiter l’environnement de travail et à discuter de vos besoins en matière de recrutement et de diversité.

2. Recrutement des candidats : Afin de veiller au succès de votre projet PACMD, votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire doit arriver à jumeler votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. On demande aux employeurs de fournir des descriptions de poste claires, de discuter des objectifs de recrutement et de donner des renseignements précis sur les compétences qui permettent à un employé de réussir dans leur entreprise. Les offres d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur.

Pensez à fournir vos protocoles de recrutement et d’entrevue normalisés à votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pour lui permettre de trouver les chercheurs d’emploi handicapés qui sauront dépasser vos attentes.  

3. Formation préalable à l’emploi : La formation préalable à l’emploi ne remplace pas la formation normalement suivie par un employé nouvellement embauché. La formation préalable à l’emploi est conçue pour renforcer les compétences relatives à l’employabilité des personnes qui ont dû affronter des obstacles à l’emploi, tout en permettant de préparer les participants à leur nouvel environnement de travail.

 

La formation préalable à l’emploi inclura également quelques éléments de formation en milieu de travail au moyen de jumelage ou d’accompagnement professionnel. En plus de préparer les participants au programme PACMD à leur expérience de travail, la formation interactive permettra aux employeurs d’observer les nouveaux employés potentiels en milieu de travail et d’exprimer toute préoccupation avant le début officiel de l’emploi.

Les employeurs font part de leurs attentes et critères dans le but de permettre aux participants d’occuper avec succès le poste à pourvoir désigné.

4. Soutien de transition : L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable demeurera disponible pour vous soutenir ainsi que les participants au projet pendant que vous vous adaptez à vos nouvelles relations de travail. Un calendrier de rencontres sera déterminé en fonction des besoins de votre entreprise.

 

Une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées sera présentée dans votre milieu de travail afin de préparer tous les employés à une augmentation de la diversité. Cette formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées peut être personnalisée selon vos besoins. Le cas échéant, l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pourra vous aider à effectuer les aménagements nécessaires.

Si vous vous interrogez sur les limitations fonctionnelles ou sur l’approche du programme PACMD, vous pouvez visiter le blogue du programme PACMD pour obtenir des réponses à vos questions. 

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Traditionnellement, la plus grande partie du financement du programme PACMD provient d’organismes externes. L’allocation d’une aide financière à votre projet PACMD au moyen de ressources internes permettra d’accélérer le processus du programme PACMD. Chaque projet PACMD est unique. Toutes les ententes de financement doivent être clairement décrites dans la lettre d’entente. Votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire pourrait avoir des renseignements supplémentaires au sujet de mesures incitatives financières pouvant favoriser l’emploi de personnes handicapées.

Parmi les possibilités d’aide financière pour votre projet PACMD, on retrouve:

Vous pouvez envisager d’apporter une contribution financière à votre projet PACMD pour que votre entreprise devienne commanditaire de cette initiative novatrice. Il pourrait s’agir d’un moyen simple et profitable de faire la promotion de votre entreprise à titre de chef de file sur le plan des pratiques équitables en matière d’emploi. 

,[8] =>

De l’étape de la planification initiale à l’emploi des participants ayant réussi le programme PACMD, un projet de Partenariat en acquisition de compétencesMD durera environ 14 semaines. Il serait bon de déterminer les dates butoirs et les objectifs des rencontres lors des premiers entretiens avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.

,[9] =>

Oui! Il n’y a aucune différence entre une personne vivant avec une limitation fonctionnelle et un autre employé. Les deux devraient être embauchés en fonction de leurs compétences et habiletés. Les diplômés du programme PACMD sont compétents et aptes au travail.

,[10] =>

Oui! Une petite entreprise peut participer à un projet PACMD en partenariat avec d’autres employeurs. Les projets PACMD à plusieurs employeurs sont fréquents. Vous pouvez communiquer avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées de votre région pour discuter des possibilités. 

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Pour les organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées, la confidentialité est prise très au sérieux. Tous les renseignements qu’ils reçoivent sont utilisés sous le sceau de la confidentialité. Vous pouvez discuter franchement avec votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable au sujet de sa façon d’assurer la confidentialité.  

,[12] =>

Chaque projet PACMD est unique. La formation de sensibilisation constitue une étape importante pour préparer le milieu de travail à la diversité de la main d’œuvre. Si vous avez déjà suivi la formation de sensibilisation, il n’est pas nécessaire de la suivre à nouveau. La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées est un excellent moyen de conscientisation.

La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées aidera les membres de votre personnel à comprendre différents aspects des limitations fonctionnelles auxquels ils n’ont jamais songé. En cours de formation, ils peuvent poser des questions de façon confidentielle et honnête. Les mythes, craintes et préoccupations pourront ainsi être dissipés. Les employeurs devraient également suivre la formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées pour assurer le succès de leur projet PACMD et pour préparer leur milieu de travail à une augmentation de la diversité. La direction et les collègues de travail doivent faire partie de ce processus.

Le CCRT peut offrir de la formation à l’aide de ses Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtremodules d’apprentissage en ligne Intégration des personnes handicapées sur le marché du travail.

On retrouve des ressources supplémentaires dans la Trousse à outils accessible gratuitement aux utilisateurs inscrits.

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Des études effectuées par des entreprises comme DuPont révèlent que les employés handicapés ne sont pas plus souvent absents que les autres employés qui ne le sont pas. En effet, ces études démontrent qu’en moyenne, les personnes ayant une incapacité ont un taux de présence plus élevé que leurs collègues n’ayant pas d’incapacité.[1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

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Les employeurs craignent parfois que les responsabilités liées aux employés soient plus exigeantes dans le cas des employés handicapés. Il s’agit d’une crainte non fondée. 

Droits des employeurs 

Responsabilités des employeurs 

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Les aménagements en milieu de travail sont des adaptations raisonnables apportées à un environnement de travail. Il ne s’agit pas d’accorder un luxe. Grâce à elles, une personne vivant avec une limitation fonctionnelle arrivera à accomplir les tâches demandées dans le cadre de son travail. Les personnes handicapées n’ont pas toutes besoin d’aménagements en milieu de travail.

Les aménagements en milieu de travail ne sont pas aussi compliqués qu’ils peuvent le paraître. Il peut s’agir d’aménagements aussi simples que l’utilisation d’un horaire variable ou l’achat d’un fauteuil ergonomique pour un employé ayant des douleurs au dos.[1] L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable vous aidera au cours du processus d’aménagement en vous fournissant les renseignements et le soutien nécessaires.

« Mettre en œuvre des mesures d’adaptation à l’égard des personnes handicapées est rarement aussi coûteux ou aussi difficile qu’on ne l’imagine. Plus des deux tiers des mesures d’adaptation au travail coûtent moins de 500 $, tandis qu’un grand nombre ne coûtent absolument rien. »[2]



[1] Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

[2]Commission ontarienne des droits de la personne. Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.ohrc.on.ca/fr/resources/policies/DisabilityPolicyFRENCH?page=disfr-5_.html]

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L’obligation d’accommodement exige des employeurs et syndicats de déployer tous les efforts, sans contrainte excessive, pour accommoder un employé protégé contre la discrimination en vertu de la législation sur les droits de la personne.

La contrainte excessive détermine la limite au-delà de laquelle les employeurs et les fournisseurs de services ne sont pas tenus de prendre une mesure d’adaptation.

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De nombreux employeurs craignent qu’il soit plus difficile de licencier une personne handicapée si elle ne fait pas l’affaire comme employé. Les employeurs peuvent redouter une action judiciaire injustifiée s’ils ont à remercier un employé. Comme dans le cas de tous les employés : « Il faut, dès le début, établir des attentes précises concernant le rendement. S’il y a un problème de rendement, il faut suivre les lignes directrices habituelles de l’entreprise : discuter du problème avec le travailleur, chercher des solutions, monter un dossier et au besoin, mettre fin au contrat de travail. » [1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

 

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À titre d’employeur, vous avez le droit de vous assurer qu’un employé possède les compétences et habiletés nécessaires pour occuper un emploi déterminé. Une personne handicapée possède le droit de ne pas subir de discrimination en raison de ses limitations fonctionnelles.

En tant qu’employeur, vous pouvez demander à la personne interviewée si elle a besoin d’aménagements particuliers. Vous pouvez vous informer sur sa capacité à accomplir la tâche. Il est par exemple tout à fait approprié de demander s’il existe des facteurs pouvant entraîner des conséquences sur la capacité de la personne à accomplir une tâche en particulier. Comme dans toute entrevue, il suffit de mettre l’accent sur l’expérience et les compétences de la personne dans l’intention de connaître ses habiletés. 

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Les mots d’aujourd’hui concernant les limitations fonctionnelles ne sont plus ceux d’il y quinze ans. Suivre une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées vous aidera à améliorer vos aptitudes à la communication. De façon générale, il s’agit de mettre la personne avant la limitation fonctionnelle. Il n’y a même souvent aucune raison de mentionner la limitation fonctionnelle. 

En mettant l’accent sur la personne plutôt que sur la limitation fonctionnelle, utilisez des expressions comme : 

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Welcome to the News Archive.

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Sample Update post

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F.A.Q. IconFoire aux questions

Réponses aux questions les plus souvent posées par les employeurs au sujet du programme Partenariat en acquisition de compétencesMD.

Un projet de partenariat en acquisition de compétences est une expérience unique conçue pour aider les employeurs à élaborer des projets de formation visant à préparer à l’emploi les chercheurs d’emploi handicapés qualifiés. Il s’agit d’une occasion pour les employeurs de bénéficier de l’aide de spécialistes pour le recrutement, l’embauche et la formation d’employés handicapés.

 

Un projet Partenariat en acquisition de compétencesMD s’effectue en six étapes progressives :

  1. Les employeurs établissent un partenariat avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.
  2. Les employeurs acceptent d’embaucher des diplômés PACMD dans des postes à combler désignés.
  3. Un projet PACMD est géré par un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées qui aide à la sensibilisation, au recrutement et à la formation des participants PACMD.
  4. La formation est personnalisée pour répondre aux besoins spécifiques de l’employeur partenaire.
  5. Les employeurs bénéficient d’aide en milieu de travail au moyen d’une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées et de l’élaboration de plans d’aménagement au besoin.
  6. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable favorise la transition entre la formation et le travail en offrant l’aide de spécialistes dans le but d’aider l’employeur et le nouvel employé à s’adapter à la nouvelle relation. 

Un partenariat en acquisition de compétences permet à l’employeur d’économiser temps et argent. Un projet PACMD est un projet de recrutement personnalisé conçu pour permettre à votre entreprise d’embaucher des employés handicapés à la fois compétents et dévoués.

Économiser de l’argent

Économiser du temps 

Augmenter la diversité 

Un poste à pourvoir désigné est un poste à pourvoir pour lequel vous êtes à la recherche d’un candidat. Un employeur doit désigner des postes à pourvoir pour établir un partenariat dans le cadre du programme PACMD. Vous travaillerez de concert avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable afin de déterminer le nombre et la nature des postes à pourvoir nécessaires au projet PACMD. De façon générale, on demande que les postes offerts dans le cadre des projets PACMD soient permanents et bien rémunérés.

Les postes à pourvoir désignés sont la base de votre projet PACMD. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable se chargera du recrutement et de la préparation de chercheurs d’emploi handicapés pour ces postes à pourvoir. 

Pour participer au programme PACMD, un employeur doit désigner des postes à pourvoir et démontrer un intérêt réel à embaucher des chercheurs d’emploi handicapés. Il n’est toutefois pas tenu de faire une offre d’emploi.

Il existe d’autres possibilités dont :

Les offres conditionnelles d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur. Les candidats sélectionnés poursuivront avec la formation liée à l’emploi. À la suite de la formation, on demandera aux employeurs de confirmer le poste à pourvoir. 

Un projet PACMD constitue une occasion d’embaucher des personnes qualifiées et motivées à participer dès le premier jour d’embauche. Le programme n’exige pas aux employeurs de voir au succès de la personne qu’ils embauchent. Vos attentes à titre d’employeur seront clairement établies au moyen d’une lettre d’entente, comme convenu entre vous et l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable. On retrouve un exemple de lettre d’entente dans la Trousse à outils.

La lettre d’entente précise vos rôles et responsabilités à titre d’employeur ainsi que ceux de l’organisme spécialisé pour l’emploi de personnes handicapées. Il s’agit d’un outil inestimable pour les organismes spécialisés pour l’emploi de personnes handicapées lorsqu’ils communiquent avec des organismes externes de financement pour soutenir un projet PACMD.

Parmi les éléments constitutifs de la lettre d’entente, on retrouve :

Les employeurs choisissent les participants au programme PACMD en fonction des besoins et exigences du poste à pourvoir. Un projet PACMD qui porte fruit jumellera votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. Les participants sélectionnés pour participer au projet PACMD sont motivés et compétents. Dans le but d’accroître leurs compétences relatives à l’emploi et d’assurer leur réussite professionnelle, tous les participants au programme PACMD suivent une formation liée à l’emploi avant de s’intégrer au milieu de travail.

Un projet PACMD est adapté à chaque étape afin d’assurer la réussite de l’embauche des diplômés du programme PACMD qui ont su dépasser les attentes de l’employeur. Pour réussir, il est essentiel que chaque étape du projet s’effectue à l’aide des conseils et de la participation de l’employeur.

1. Préparation du projet : La planification préliminaire d’un projet PACMD est conçue pour permettre de déterminer les postes à pourvoir et les besoins de l’employeur en matière de recrutement. Chaque étape d’un projet PACMD est adaptée pour répondre aux attentes liées à un poste à pourvoir désigné, comme vous les aurez déterminées à titre d’employeur. Le recrutement, la formation et le soutien s’appuieront sur les partenariats créés au cours de l’élaboration de votre projet PACMD.

Pensez à l’option d’inviter votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées à visiter l’environnement de travail et à discuter de vos besoins en matière de recrutement et de diversité.

2. Recrutement des candidats : Afin de veiller au succès de votre projet PACMD, votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire doit arriver à jumeler votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. On demande aux employeurs de fournir des descriptions de poste claires, de discuter des objectifs de recrutement et de donner des renseignements précis sur les compétences qui permettent à un employé de réussir dans leur entreprise. Les offres d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur.

Pensez à fournir vos protocoles de recrutement et d’entrevue normalisés à votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pour lui permettre de trouver les chercheurs d’emploi handicapés qui sauront dépasser vos attentes.  

3. Formation préalable à l’emploi : La formation préalable à l’emploi ne remplace pas la formation normalement suivie par un employé nouvellement embauché. La formation préalable à l’emploi est conçue pour renforcer les compétences relatives à l’employabilité des personnes qui ont dû affronter des obstacles à l’emploi, tout en permettant de préparer les participants à leur nouvel environnement de travail.

 

La formation préalable à l’emploi inclura également quelques éléments de formation en milieu de travail au moyen de jumelage ou d’accompagnement professionnel. En plus de préparer les participants au programme PACMD à leur expérience de travail, la formation interactive permettra aux employeurs d’observer les nouveaux employés potentiels en milieu de travail et d’exprimer toute préoccupation avant le début officiel de l’emploi.

Les employeurs font part de leurs attentes et critères dans le but de permettre aux participants d’occuper avec succès le poste à pourvoir désigné.

4. Soutien de transition : L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable demeurera disponible pour vous soutenir ainsi que les participants au projet pendant que vous vous adaptez à vos nouvelles relations de travail. Un calendrier de rencontres sera déterminé en fonction des besoins de votre entreprise.

 

Une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées sera présentée dans votre milieu de travail afin de préparer tous les employés à une augmentation de la diversité. Cette formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées peut être personnalisée selon vos besoins. Le cas échéant, l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pourra vous aider à effectuer les aménagements nécessaires.

Si vous vous interrogez sur les limitations fonctionnelles ou sur l’approche du programme PACMD, vous pouvez visiter le blogue du programme PACMD pour obtenir des réponses à vos questions. 

Traditionnellement, la plus grande partie du financement du programme PACMD provient d’organismes externes. L’allocation d’une aide financière à votre projet PACMD au moyen de ressources internes permettra d’accélérer le processus du programme PACMD. Chaque projet PACMD est unique. Toutes les ententes de financement doivent être clairement décrites dans la lettre d’entente. Votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire pourrait avoir des renseignements supplémentaires au sujet de mesures incitatives financières pouvant favoriser l’emploi de personnes handicapées.

Parmi les possibilités d’aide financière pour votre projet PACMD, on retrouve:

Vous pouvez envisager d’apporter une contribution financière à votre projet PACMD pour que votre entreprise devienne commanditaire de cette initiative novatrice. Il pourrait s’agir d’un moyen simple et profitable de faire la promotion de votre entreprise à titre de chef de file sur le plan des pratiques équitables en matière d’emploi. 

De l’étape de la planification initiale à l’emploi des participants ayant réussi le programme PACMD, un projet de Partenariat en acquisition de compétencesMD durera environ 14 semaines. Il serait bon de déterminer les dates butoirs et les objectifs des rencontres lors des premiers entretiens avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.

Oui! Il n’y a aucune différence entre une personne vivant avec une limitation fonctionnelle et un autre employé. Les deux devraient être embauchés en fonction de leurs compétences et habiletés. Les diplômés du programme PACMD sont compétents et aptes au travail.

Oui! Une petite entreprise peut participer à un projet PACMD en partenariat avec d’autres employeurs. Les projets PACMD à plusieurs employeurs sont fréquents. Vous pouvez communiquer avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées de votre région pour discuter des possibilités. 

Pour les organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées, la confidentialité est prise très au sérieux. Tous les renseignements qu’ils reçoivent sont utilisés sous le sceau de la confidentialité. Vous pouvez discuter franchement avec votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable au sujet de sa façon d’assurer la confidentialité.  

Chaque projet PACMD est unique. La formation de sensibilisation constitue une étape importante pour préparer le milieu de travail à la diversité de la main d’œuvre. Si vous avez déjà suivi la formation de sensibilisation, il n’est pas nécessaire de la suivre à nouveau. La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées est un excellent moyen de conscientisation.

La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées aidera les membres de votre personnel à comprendre différents aspects des limitations fonctionnelles auxquels ils n’ont jamais songé. En cours de formation, ils peuvent poser des questions de façon confidentielle et honnête. Les mythes, craintes et préoccupations pourront ainsi être dissipés. Les employeurs devraient également suivre la formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées pour assurer le succès de leur projet PACMD et pour préparer leur milieu de travail à une augmentation de la diversité. La direction et les collègues de travail doivent faire partie de ce processus.

Le CCRT peut offrir de la formation à l’aide de ses Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtremodules d’apprentissage en ligne Intégration des personnes handicapées sur le marché du travail.

On retrouve des ressources supplémentaires dans la Trousse à outils accessible gratuitement aux utilisateurs inscrits.

Des études effectuées par des entreprises comme DuPont révèlent que les employés handicapés ne sont pas plus souvent absents que les autres employés qui ne le sont pas. En effet, ces études démontrent qu’en moyenne, les personnes ayant une incapacité ont un taux de présence plus élevé que leurs collègues n’ayant pas d’incapacité.[1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

Les employeurs craignent parfois que les responsabilités liées aux employés soient plus exigeantes dans le cas des employés handicapés. Il s’agit d’une crainte non fondée. 

Droits des employeurs 

Responsabilités des employeurs 

Les aménagements en milieu de travail sont des adaptations raisonnables apportées à un environnement de travail. Il ne s’agit pas d’accorder un luxe. Grâce à elles, une personne vivant avec une limitation fonctionnelle arrivera à accomplir les tâches demandées dans le cadre de son travail. Les personnes handicapées n’ont pas toutes besoin d’aménagements en milieu de travail.

Les aménagements en milieu de travail ne sont pas aussi compliqués qu’ils peuvent le paraître. Il peut s’agir d’aménagements aussi simples que l’utilisation d’un horaire variable ou l’achat d’un fauteuil ergonomique pour un employé ayant des douleurs au dos.[1] L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable vous aidera au cours du processus d’aménagement en vous fournissant les renseignements et le soutien nécessaires.

« Mettre en œuvre des mesures d’adaptation à l’égard des personnes handicapées est rarement aussi coûteux ou aussi difficile qu’on ne l’imagine. Plus des deux tiers des mesures d’adaptation au travail coûtent moins de 500 $, tandis qu’un grand nombre ne coûtent absolument rien. »[2]



[1] Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

[2]Commission ontarienne des droits de la personne. Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.ohrc.on.ca/fr/resources/policies/DisabilityPolicyFRENCH?page=disfr-5_.html]

L’obligation d’accommodement exige des employeurs et syndicats de déployer tous les efforts, sans contrainte excessive, pour accommoder un employé protégé contre la discrimination en vertu de la législation sur les droits de la personne.

La contrainte excessive détermine la limite au-delà de laquelle les employeurs et les fournisseurs de services ne sont pas tenus de prendre une mesure d’adaptation.

De nombreux employeurs craignent qu’il soit plus difficile de licencier une personne handicapée si elle ne fait pas l’affaire comme employé. Les employeurs peuvent redouter une action judiciaire injustifiée s’ils ont à remercier un employé. Comme dans le cas de tous les employés : « Il faut, dès le début, établir des attentes précises concernant le rendement. S’il y a un problème de rendement, il faut suivre les lignes directrices habituelles de l’entreprise : discuter du problème avec le travailleur, chercher des solutions, monter un dossier et au besoin, mettre fin au contrat de travail. » [1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

 

À titre d’employeur, vous avez le droit de vous assurer qu’un employé possède les compétences et habiletés nécessaires pour occuper un emploi déterminé. Une personne handicapée possède le droit de ne pas subir de discrimination en raison de ses limitations fonctionnelles.

En tant qu’employeur, vous pouvez demander à la personne interviewée si elle a besoin d’aménagements particuliers. Vous pouvez vous informer sur sa capacité à accomplir la tâche. Il est par exemple tout à fait approprié de demander s’il existe des facteurs pouvant entraîner des conséquences sur la capacité de la personne à accomplir une tâche en particulier. Comme dans toute entrevue, il suffit de mettre l’accent sur l’expérience et les compétences de la personne dans l’intention de connaître ses habiletés. 

Les mots d’aujourd’hui concernant les limitations fonctionnelles ne sont plus ceux d’il y quinze ans. Suivre une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées vous aidera à améliorer vos aptitudes à la communication. De façon générale, il s’agit de mettre la personne avant la limitation fonctionnelle. Il n’y a même souvent aucune raison de mentionner la limitation fonctionnelle. 

En mettant l’accent sur la personne plutôt que sur la limitation fonctionnelle, utilisez des expressions comme : 

Évitez d’utiliser des expressions comme : 

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F.A.Q. IconFoire aux questions

Réponses aux questions les plus souvent posées par les employeurs au sujet du programme Partenariat en acquisition de compétencesMD.

Un projet de partenariat en acquisition de compétences est une expérience unique conçue pour aider les employeurs à élaborer des projets de formation visant à préparer à l’emploi les chercheurs d’emploi handicapés qualifiés. Il s’agit d’une occasion pour les employeurs de bénéficier de l’aide de spécialistes pour le recrutement, l’embauche et la formation d’employés handicapés.

 

Un projet Partenariat en acquisition de compétencesMD s’effectue en six étapes progressives :

  1. Les employeurs établissent un partenariat avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.
  2. Les employeurs acceptent d’embaucher des diplômés PACMD dans des postes à combler désignés.
  3. Un projet PACMD est géré par un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées qui aide à la sensibilisation, au recrutement et à la formation des participants PACMD.
  4. La formation est personnalisée pour répondre aux besoins spécifiques de l’employeur partenaire.
  5. Les employeurs bénéficient d’aide en milieu de travail au moyen d’une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées et de l’élaboration de plans d’aménagement au besoin.
  6. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable favorise la transition entre la formation et le travail en offrant l’aide de spécialistes dans le but d’aider l’employeur et le nouvel employé à s’adapter à la nouvelle relation. 

Un partenariat en acquisition de compétences permet à l’employeur d’économiser temps et argent. Un projet PACMD est un projet de recrutement personnalisé conçu pour permettre à votre entreprise d’embaucher des employés handicapés à la fois compétents et dévoués.

Économiser de l’argent

Économiser du temps 

Augmenter la diversité 

Un poste à pourvoir désigné est un poste à pourvoir pour lequel vous êtes à la recherche d’un candidat. Un employeur doit désigner des postes à pourvoir pour établir un partenariat dans le cadre du programme PACMD. Vous travaillerez de concert avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable afin de déterminer le nombre et la nature des postes à pourvoir nécessaires au projet PACMD. De façon générale, on demande que les postes offerts dans le cadre des projets PACMD soient permanents et bien rémunérés.

Les postes à pourvoir désignés sont la base de votre projet PACMD. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable se chargera du recrutement et de la préparation de chercheurs d’emploi handicapés pour ces postes à pourvoir. 

Pour participer au programme PACMD, un employeur doit désigner des postes à pourvoir et démontrer un intérêt réel à embaucher des chercheurs d’emploi handicapés. Il n’est toutefois pas tenu de faire une offre d’emploi.

Il existe d’autres possibilités dont :

Les offres conditionnelles d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur. Les candidats sélectionnés poursuivront avec la formation liée à l’emploi. À la suite de la formation, on demandera aux employeurs de confirmer le poste à pourvoir. 

Un projet PACMD constitue une occasion d’embaucher des personnes qualifiées et motivées à participer dès le premier jour d’embauche. Le programme n’exige pas aux employeurs de voir au succès de la personne qu’ils embauchent. Vos attentes à titre d’employeur seront clairement établies au moyen d’une lettre d’entente, comme convenu entre vous et l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable. On retrouve un exemple de lettre d’entente dans la Trousse à outils.

La lettre d’entente précise vos rôles et responsabilités à titre d’employeur ainsi que ceux de l’organisme spécialisé pour l’emploi de personnes handicapées. Il s’agit d’un outil inestimable pour les organismes spécialisés pour l’emploi de personnes handicapées lorsqu’ils communiquent avec des organismes externes de financement pour soutenir un projet PACMD.

Parmi les éléments constitutifs de la lettre d’entente, on retrouve :

Les employeurs choisissent les participants au programme PACMD en fonction des besoins et exigences du poste à pourvoir. Un projet PACMD qui porte fruit jumellera votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. Les participants sélectionnés pour participer au projet PACMD sont motivés et compétents. Dans le but d’accroître leurs compétences relatives à l’emploi et d’assurer leur réussite professionnelle, tous les participants au programme PACMD suivent une formation liée à l’emploi avant de s’intégrer au milieu de travail.

Un projet PACMD est adapté à chaque étape afin d’assurer la réussite de l’embauche des diplômés du programme PACMD qui ont su dépasser les attentes de l’employeur. Pour réussir, il est essentiel que chaque étape du projet s’effectue à l’aide des conseils et de la participation de l’employeur.

1. Préparation du projet : La planification préliminaire d’un projet PACMD est conçue pour permettre de déterminer les postes à pourvoir et les besoins de l’employeur en matière de recrutement. Chaque étape d’un projet PACMD est adaptée pour répondre aux attentes liées à un poste à pourvoir désigné, comme vous les aurez déterminées à titre d’employeur. Le recrutement, la formation et le soutien s’appuieront sur les partenariats créés au cours de l’élaboration de votre projet PACMD.

Pensez à l’option d’inviter votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées à visiter l’environnement de travail et à discuter de vos besoins en matière de recrutement et de diversité.

2. Recrutement des candidats : Afin de veiller au succès de votre projet PACMD, votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire doit arriver à jumeler votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. On demande aux employeurs de fournir des descriptions de poste claires, de discuter des objectifs de recrutement et de donner des renseignements précis sur les compétences qui permettent à un employé de réussir dans leur entreprise. Les offres d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur.

Pensez à fournir vos protocoles de recrutement et d’entrevue normalisés à votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pour lui permettre de trouver les chercheurs d’emploi handicapés qui sauront dépasser vos attentes.  

3. Formation préalable à l’emploi : La formation préalable à l’emploi ne remplace pas la formation normalement suivie par un employé nouvellement embauché. La formation préalable à l’emploi est conçue pour renforcer les compétences relatives à l’employabilité des personnes qui ont dû affronter des obstacles à l’emploi, tout en permettant de préparer les participants à leur nouvel environnement de travail.

 

La formation préalable à l’emploi inclura également quelques éléments de formation en milieu de travail au moyen de jumelage ou d’accompagnement professionnel. En plus de préparer les participants au programme PACMD à leur expérience de travail, la formation interactive permettra aux employeurs d’observer les nouveaux employés potentiels en milieu de travail et d’exprimer toute préoccupation avant le début officiel de l’emploi.

Les employeurs font part de leurs attentes et critères dans le but de permettre aux participants d’occuper avec succès le poste à pourvoir désigné.

4. Soutien de transition : L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable demeurera disponible pour vous soutenir ainsi que les participants au projet pendant que vous vous adaptez à vos nouvelles relations de travail. Un calendrier de rencontres sera déterminé en fonction des besoins de votre entreprise.

 

Une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées sera présentée dans votre milieu de travail afin de préparer tous les employés à une augmentation de la diversité. Cette formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées peut être personnalisée selon vos besoins. Le cas échéant, l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pourra vous aider à effectuer les aménagements nécessaires.

Si vous vous interrogez sur les limitations fonctionnelles ou sur l’approche du programme PACMD, vous pouvez visiter le blogue du programme PACMD pour obtenir des réponses à vos questions. 

Traditionnellement, la plus grande partie du financement du programme PACMD provient d’organismes externes. L’allocation d’une aide financière à votre projet PACMD au moyen de ressources internes permettra d’accélérer le processus du programme PACMD. Chaque projet PACMD est unique. Toutes les ententes de financement doivent être clairement décrites dans la lettre d’entente. Votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire pourrait avoir des renseignements supplémentaires au sujet de mesures incitatives financières pouvant favoriser l’emploi de personnes handicapées.

Parmi les possibilités d’aide financière pour votre projet PACMD, on retrouve:

Vous pouvez envisager d’apporter une contribution financière à votre projet PACMD pour que votre entreprise devienne commanditaire de cette initiative novatrice. Il pourrait s’agir d’un moyen simple et profitable de faire la promotion de votre entreprise à titre de chef de file sur le plan des pratiques équitables en matière d’emploi. 

De l’étape de la planification initiale à l’emploi des participants ayant réussi le programme PACMD, un projet de Partenariat en acquisition de compétencesMD durera environ 14 semaines. Il serait bon de déterminer les dates butoirs et les objectifs des rencontres lors des premiers entretiens avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.

Oui! Il n’y a aucune différence entre une personne vivant avec une limitation fonctionnelle et un autre employé. Les deux devraient être embauchés en fonction de leurs compétences et habiletés. Les diplômés du programme PACMD sont compétents et aptes au travail.

Oui! Une petite entreprise peut participer à un projet PACMD en partenariat avec d’autres employeurs. Les projets PACMD à plusieurs employeurs sont fréquents. Vous pouvez communiquer avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées de votre région pour discuter des possibilités. 

Pour les organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées, la confidentialité est prise très au sérieux. Tous les renseignements qu’ils reçoivent sont utilisés sous le sceau de la confidentialité. Vous pouvez discuter franchement avec votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable au sujet de sa façon d’assurer la confidentialité.  

Chaque projet PACMD est unique. La formation de sensibilisation constitue une étape importante pour préparer le milieu de travail à la diversité de la main d’œuvre. Si vous avez déjà suivi la formation de sensibilisation, il n’est pas nécessaire de la suivre à nouveau. La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées est un excellent moyen de conscientisation.

La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées aidera les membres de votre personnel à comprendre différents aspects des limitations fonctionnelles auxquels ils n’ont jamais songé. En cours de formation, ils peuvent poser des questions de façon confidentielle et honnête. Les mythes, craintes et préoccupations pourront ainsi être dissipés. Les employeurs devraient également suivre la formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées pour assurer le succès de leur projet PACMD et pour préparer leur milieu de travail à une augmentation de la diversité. La direction et les collègues de travail doivent faire partie de ce processus.

Le CCRT peut offrir de la formation à l’aide de ses Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtremodules d’apprentissage en ligne Intégration des personnes handicapées sur le marché du travail.

On retrouve des ressources supplémentaires dans la Trousse à outils accessible gratuitement aux utilisateurs inscrits.

Des études effectuées par des entreprises comme DuPont révèlent que les employés handicapés ne sont pas plus souvent absents que les autres employés qui ne le sont pas. En effet, ces études démontrent qu’en moyenne, les personnes ayant une incapacité ont un taux de présence plus élevé que leurs collègues n’ayant pas d’incapacité.[1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

Les employeurs craignent parfois que les responsabilités liées aux employés soient plus exigeantes dans le cas des employés handicapés. Il s’agit d’une crainte non fondée. 

Droits des employeurs 

Responsabilités des employeurs 

Les aménagements en milieu de travail sont des adaptations raisonnables apportées à un environnement de travail. Il ne s’agit pas d’accorder un luxe. Grâce à elles, une personne vivant avec une limitation fonctionnelle arrivera à accomplir les tâches demandées dans le cadre de son travail. Les personnes handicapées n’ont pas toutes besoin d’aménagements en milieu de travail.

Les aménagements en milieu de travail ne sont pas aussi compliqués qu’ils peuvent le paraître. Il peut s’agir d’aménagements aussi simples que l’utilisation d’un horaire variable ou l’achat d’un fauteuil ergonomique pour un employé ayant des douleurs au dos.[1] L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable vous aidera au cours du processus d’aménagement en vous fournissant les renseignements et le soutien nécessaires.

« Mettre en œuvre des mesures d’adaptation à l’égard des personnes handicapées est rarement aussi coûteux ou aussi difficile qu’on ne l’imagine. Plus des deux tiers des mesures d’adaptation au travail coûtent moins de 500 $, tandis qu’un grand nombre ne coûtent absolument rien. »[2]



[1] Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

[2]Commission ontarienne des droits de la personne. Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.ohrc.on.ca/fr/resources/policies/DisabilityPolicyFRENCH?page=disfr-5_.html]

L’obligation d’accommodement exige des employeurs et syndicats de déployer tous les efforts, sans contrainte excessive, pour accommoder un employé protégé contre la discrimination en vertu de la législation sur les droits de la personne.

La contrainte excessive détermine la limite au-delà de laquelle les employeurs et les fournisseurs de services ne sont pas tenus de prendre une mesure d’adaptation.

De nombreux employeurs craignent qu’il soit plus difficile de licencier une personne handicapée si elle ne fait pas l’affaire comme employé. Les employeurs peuvent redouter une action judiciaire injustifiée s’ils ont à remercier un employé. Comme dans le cas de tous les employés : « Il faut, dès le début, établir des attentes précises concernant le rendement. S’il y a un problème de rendement, il faut suivre les lignes directrices habituelles de l’entreprise : discuter du problème avec le travailleur, chercher des solutions, monter un dossier et au besoin, mettre fin au contrat de travail. » [1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

 

À titre d’employeur, vous avez le droit de vous assurer qu’un employé possède les compétences et habiletés nécessaires pour occuper un emploi déterminé. Une personne handicapée possède le droit de ne pas subir de discrimination en raison de ses limitations fonctionnelles.

En tant qu’employeur, vous pouvez demander à la personne interviewée si elle a besoin d’aménagements particuliers. Vous pouvez vous informer sur sa capacité à accomplir la tâche. Il est par exemple tout à fait approprié de demander s’il existe des facteurs pouvant entraîner des conséquences sur la capacité de la personne à accomplir une tâche en particulier. Comme dans toute entrevue, il suffit de mettre l’accent sur l’expérience et les compétences de la personne dans l’intention de connaître ses habiletés. 

Les mots d’aujourd’hui concernant les limitations fonctionnelles ne sont plus ceux d’il y quinze ans. Suivre une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées vous aidera à améliorer vos aptitudes à la communication. De façon générale, il s’agit de mettre la personne avant la limitation fonctionnelle. Il n’y a même souvent aucune raison de mentionner la limitation fonctionnelle. 

En mettant l’accent sur la personne plutôt que sur la limitation fonctionnelle, utilisez des expressions comme : 

Évitez d’utiliser des expressions comme : 

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F.A.Q. IconFoire aux questions

Réponses aux questions les plus souvent posées par les employeurs au sujet du programme Partenariat en acquisition de compétencesMD.

Un projet de partenariat en acquisition de compétences est une expérience unique conçue pour aider les employeurs à élaborer des projets de formation visant à préparer à l’emploi les chercheurs d’emploi handicapés qualifiés. Il s’agit d’une occasion pour les employeurs de bénéficier de l’aide de spécialistes pour le recrutement, l’embauche et la formation d’employés handicapés.

 

Un projet Partenariat en acquisition de compétencesMD s’effectue en six étapes progressives :

  1. Les employeurs établissent un partenariat avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.
  2. Les employeurs acceptent d’embaucher des diplômés PACMD dans des postes à combler désignés.
  3. Un projet PACMD est géré par un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées qui aide à la sensibilisation, au recrutement et à la formation des participants PACMD.
  4. La formation est personnalisée pour répondre aux besoins spécifiques de l’employeur partenaire.
  5. Les employeurs bénéficient d’aide en milieu de travail au moyen d’une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées et de l’élaboration de plans d’aménagement au besoin.
  6. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable favorise la transition entre la formation et le travail en offrant l’aide de spécialistes dans le but d’aider l’employeur et le nouvel employé à s’adapter à la nouvelle relation. 

Un partenariat en acquisition de compétences permet à l’employeur d’économiser temps et argent. Un projet PACMD est un projet de recrutement personnalisé conçu pour permettre à votre entreprise d’embaucher des employés handicapés à la fois compétents et dévoués.

Économiser de l’argent

Économiser du temps 

Augmenter la diversité 

Un poste à pourvoir désigné est un poste à pourvoir pour lequel vous êtes à la recherche d’un candidat. Un employeur doit désigner des postes à pourvoir pour établir un partenariat dans le cadre du programme PACMD. Vous travaillerez de concert avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable afin de déterminer le nombre et la nature des postes à pourvoir nécessaires au projet PACMD. De façon générale, on demande que les postes offerts dans le cadre des projets PACMD soient permanents et bien rémunérés.

Les postes à pourvoir désignés sont la base de votre projet PACMD. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable se chargera du recrutement et de la préparation de chercheurs d’emploi handicapés pour ces postes à pourvoir. 

Pour participer au programme PACMD, un employeur doit désigner des postes à pourvoir et démontrer un intérêt réel à embaucher des chercheurs d’emploi handicapés. Il n’est toutefois pas tenu de faire une offre d’emploi.

Il existe d’autres possibilités dont :

Les offres conditionnelles d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur. Les candidats sélectionnés poursuivront avec la formation liée à l’emploi. À la suite de la formation, on demandera aux employeurs de confirmer le poste à pourvoir. 

Un projet PACMD constitue une occasion d’embaucher des personnes qualifiées et motivées à participer dès le premier jour d’embauche. Le programme n’exige pas aux employeurs de voir au succès de la personne qu’ils embauchent. Vos attentes à titre d’employeur seront clairement établies au moyen d’une lettre d’entente, comme convenu entre vous et l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable. On retrouve un exemple de lettre d’entente dans la Trousse à outils.

La lettre d’entente précise vos rôles et responsabilités à titre d’employeur ainsi que ceux de l’organisme spécialisé pour l’emploi de personnes handicapées. Il s’agit d’un outil inestimable pour les organismes spécialisés pour l’emploi de personnes handicapées lorsqu’ils communiquent avec des organismes externes de financement pour soutenir un projet PACMD.

Parmi les éléments constitutifs de la lettre d’entente, on retrouve :

Les employeurs choisissent les participants au programme PACMD en fonction des besoins et exigences du poste à pourvoir. Un projet PACMD qui porte fruit jumellera votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. Les participants sélectionnés pour participer au projet PACMD sont motivés et compétents. Dans le but d’accroître leurs compétences relatives à l’emploi et d’assurer leur réussite professionnelle, tous les participants au programme PACMD suivent une formation liée à l’emploi avant de s’intégrer au milieu de travail.

Un projet PACMD est adapté à chaque étape afin d’assurer la réussite de l’embauche des diplômés du programme PACMD qui ont su dépasser les attentes de l’employeur. Pour réussir, il est essentiel que chaque étape du projet s’effectue à l’aide des conseils et de la participation de l’employeur.

1. Préparation du projet : La planification préliminaire d’un projet PACMD est conçue pour permettre de déterminer les postes à pourvoir et les besoins de l’employeur en matière de recrutement. Chaque étape d’un projet PACMD est adaptée pour répondre aux attentes liées à un poste à pourvoir désigné, comme vous les aurez déterminées à titre d’employeur. Le recrutement, la formation et le soutien s’appuieront sur les partenariats créés au cours de l’élaboration de votre projet PACMD.

Pensez à l’option d’inviter votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées à visiter l’environnement de travail et à discuter de vos besoins en matière de recrutement et de diversité.

2. Recrutement des candidats : Afin de veiller au succès de votre projet PACMD, votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire doit arriver à jumeler votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. On demande aux employeurs de fournir des descriptions de poste claires, de discuter des objectifs de recrutement et de donner des renseignements précis sur les compétences qui permettent à un employé de réussir dans leur entreprise. Les offres d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur.

Pensez à fournir vos protocoles de recrutement et d’entrevue normalisés à votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pour lui permettre de trouver les chercheurs d’emploi handicapés qui sauront dépasser vos attentes.  

3. Formation préalable à l’emploi : La formation préalable à l’emploi ne remplace pas la formation normalement suivie par un employé nouvellement embauché. La formation préalable à l’emploi est conçue pour renforcer les compétences relatives à l’employabilité des personnes qui ont dû affronter des obstacles à l’emploi, tout en permettant de préparer les participants à leur nouvel environnement de travail.

 

La formation préalable à l’emploi inclura également quelques éléments de formation en milieu de travail au moyen de jumelage ou d’accompagnement professionnel. En plus de préparer les participants au programme PACMD à leur expérience de travail, la formation interactive permettra aux employeurs d’observer les nouveaux employés potentiels en milieu de travail et d’exprimer toute préoccupation avant le début officiel de l’emploi.

Les employeurs font part de leurs attentes et critères dans le but de permettre aux participants d’occuper avec succès le poste à pourvoir désigné.

4. Soutien de transition : L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable demeurera disponible pour vous soutenir ainsi que les participants au projet pendant que vous vous adaptez à vos nouvelles relations de travail. Un calendrier de rencontres sera déterminé en fonction des besoins de votre entreprise.

 

Une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées sera présentée dans votre milieu de travail afin de préparer tous les employés à une augmentation de la diversité. Cette formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées peut être personnalisée selon vos besoins. Le cas échéant, l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pourra vous aider à effectuer les aménagements nécessaires.

Si vous vous interrogez sur les limitations fonctionnelles ou sur l’approche du programme PACMD, vous pouvez visiter le blogue du programme PACMD pour obtenir des réponses à vos questions. 

Traditionnellement, la plus grande partie du financement du programme PACMD provient d’organismes externes. L’allocation d’une aide financière à votre projet PACMD au moyen de ressources internes permettra d’accélérer le processus du programme PACMD. Chaque projet PACMD est unique. Toutes les ententes de financement doivent être clairement décrites dans la lettre d’entente. Votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire pourrait avoir des renseignements supplémentaires au sujet de mesures incitatives financières pouvant favoriser l’emploi de personnes handicapées.

Parmi les possibilités d’aide financière pour votre projet PACMD, on retrouve:

Vous pouvez envisager d’apporter une contribution financière à votre projet PACMD pour que votre entreprise devienne commanditaire de cette initiative novatrice. Il pourrait s’agir d’un moyen simple et profitable de faire la promotion de votre entreprise à titre de chef de file sur le plan des pratiques équitables en matière d’emploi. 

De l’étape de la planification initiale à l’emploi des participants ayant réussi le programme PACMD, un projet de Partenariat en acquisition de compétencesMD durera environ 14 semaines. Il serait bon de déterminer les dates butoirs et les objectifs des rencontres lors des premiers entretiens avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.

Oui! Il n’y a aucune différence entre une personne vivant avec une limitation fonctionnelle et un autre employé. Les deux devraient être embauchés en fonction de leurs compétences et habiletés. Les diplômés du programme PACMD sont compétents et aptes au travail.

Oui! Une petite entreprise peut participer à un projet PACMD en partenariat avec d’autres employeurs. Les projets PACMD à plusieurs employeurs sont fréquents. Vous pouvez communiquer avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées de votre région pour discuter des possibilités. 

Pour les organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées, la confidentialité est prise très au sérieux. Tous les renseignements qu’ils reçoivent sont utilisés sous le sceau de la confidentialité. Vous pouvez discuter franchement avec votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable au sujet de sa façon d’assurer la confidentialité.  

Chaque projet PACMD est unique. La formation de sensibilisation constitue une étape importante pour préparer le milieu de travail à la diversité de la main d’œuvre. Si vous avez déjà suivi la formation de sensibilisation, il n’est pas nécessaire de la suivre à nouveau. La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées est un excellent moyen de conscientisation.

La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées aidera les membres de votre personnel à comprendre différents aspects des limitations fonctionnelles auxquels ils n’ont jamais songé. En cours de formation, ils peuvent poser des questions de façon confidentielle et honnête. Les mythes, craintes et préoccupations pourront ainsi être dissipés. Les employeurs devraient également suivre la formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées pour assurer le succès de leur projet PACMD et pour préparer leur milieu de travail à une augmentation de la diversité. La direction et les collègues de travail doivent faire partie de ce processus.

Le CCRT peut offrir de la formation à l’aide de ses Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtremodules d’apprentissage en ligne Intégration des personnes handicapées sur le marché du travail.

On retrouve des ressources supplémentaires dans la Trousse à outils accessible gratuitement aux utilisateurs inscrits.

Des études effectuées par des entreprises comme DuPont révèlent que les employés handicapés ne sont pas plus souvent absents que les autres employés qui ne le sont pas. En effet, ces études démontrent qu’en moyenne, les personnes ayant une incapacité ont un taux de présence plus élevé que leurs collègues n’ayant pas d’incapacité.[1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

Les employeurs craignent parfois que les responsabilités liées aux employés soient plus exigeantes dans le cas des employés handicapés. Il s’agit d’une crainte non fondée. 

Droits des employeurs 

Responsabilités des employeurs 

Les aménagements en milieu de travail sont des adaptations raisonnables apportées à un environnement de travail. Il ne s’agit pas d’accorder un luxe. Grâce à elles, une personne vivant avec une limitation fonctionnelle arrivera à accomplir les tâches demandées dans le cadre de son travail. Les personnes handicapées n’ont pas toutes besoin d’aménagements en milieu de travail.

Les aménagements en milieu de travail ne sont pas aussi compliqués qu’ils peuvent le paraître. Il peut s’agir d’aménagements aussi simples que l’utilisation d’un horaire variable ou l’achat d’un fauteuil ergonomique pour un employé ayant des douleurs au dos.[1] L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable vous aidera au cours du processus d’aménagement en vous fournissant les renseignements et le soutien nécessaires.

« Mettre en œuvre des mesures d’adaptation à l’égard des personnes handicapées est rarement aussi coûteux ou aussi difficile qu’on ne l’imagine. Plus des deux tiers des mesures d’adaptation au travail coûtent moins de 500 $, tandis qu’un grand nombre ne coûtent absolument rien. »[2]



[1] Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

[2]Commission ontarienne des droits de la personne. Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.ohrc.on.ca/fr/resources/policies/DisabilityPolicyFRENCH?page=disfr-5_.html]

L’obligation d’accommodement exige des employeurs et syndicats de déployer tous les efforts, sans contrainte excessive, pour accommoder un employé protégé contre la discrimination en vertu de la législation sur les droits de la personne.

La contrainte excessive détermine la limite au-delà de laquelle les employeurs et les fournisseurs de services ne sont pas tenus de prendre une mesure d’adaptation.

De nombreux employeurs craignent qu’il soit plus difficile de licencier une personne handicapée si elle ne fait pas l’affaire comme employé. Les employeurs peuvent redouter une action judiciaire injustifiée s’ils ont à remercier un employé. Comme dans le cas de tous les employés : « Il faut, dès le début, établir des attentes précises concernant le rendement. S’il y a un problème de rendement, il faut suivre les lignes directrices habituelles de l’entreprise : discuter du problème avec le travailleur, chercher des solutions, monter un dossier et au besoin, mettre fin au contrat de travail. » [1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

 

À titre d’employeur, vous avez le droit de vous assurer qu’un employé possède les compétences et habiletés nécessaires pour occuper un emploi déterminé. Une personne handicapée possède le droit de ne pas subir de discrimination en raison de ses limitations fonctionnelles.

En tant qu’employeur, vous pouvez demander à la personne interviewée si elle a besoin d’aménagements particuliers. Vous pouvez vous informer sur sa capacité à accomplir la tâche. Il est par exemple tout à fait approprié de demander s’il existe des facteurs pouvant entraîner des conséquences sur la capacité de la personne à accomplir une tâche en particulier. Comme dans toute entrevue, il suffit de mettre l’accent sur l’expérience et les compétences de la personne dans l’intention de connaître ses habiletés. 

Les mots d’aujourd’hui concernant les limitations fonctionnelles ne sont plus ceux d’il y quinze ans. Suivre une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées vous aidera à améliorer vos aptitudes à la communication. De façon générale, il s’agit de mettre la personne avant la limitation fonctionnelle. Il n’y a même souvent aucune raison de mentionner la limitation fonctionnelle. 

En mettant l’accent sur la personne plutôt que sur la limitation fonctionnelle, utilisez des expressions comme : 

Évitez d’utiliser des expressions comme : 

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PACMD Blogue

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Archive du blogue du PACMC

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Réponses aux questions les plus souvent posées par les employeurs au sujet du programme Partenariat en acquisition de compétencesMD.

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Un projet de partenariat en acquisition de compétences est une expérience unique conçue pour aider les employeurs à élaborer des projets de formation visant à préparer à l’emploi les chercheurs d’emploi handicapés qualifiés. Il s’agit d’une occasion pour les employeurs de bénéficier de l’aide de spécialistes pour le recrutement, l’embauche et la formation d’employés handicapés.

 

Un projet Partenariat en acquisition de compétencesMD s’effectue en six étapes progressives :

  1. Les employeurs établissent un partenariat avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.
  2. Les employeurs acceptent d’embaucher des diplômés PACMD dans des postes à combler désignés.
  3. Un projet PACMD est géré par un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées qui aide à la sensibilisation, au recrutement et à la formation des participants PACMD.
  4. La formation est personnalisée pour répondre aux besoins spécifiques de l’employeur partenaire.
  5. Les employeurs bénéficient d’aide en milieu de travail au moyen d’une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées et de l’élaboration de plans d’aménagement au besoin.
  6. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable favorise la transition entre la formation et le travail en offrant l’aide de spécialistes dans le but d’aider l’employeur et le nouvel employé à s’adapter à la nouvelle relation. 
,[1] =>

Un partenariat en acquisition de compétences permet à l’employeur d’économiser temps et argent. Un projet PACMD est un projet de recrutement personnalisé conçu pour permettre à votre entreprise d’embaucher des employés handicapés à la fois compétents et dévoués.

Économiser de l’argent

Économiser du temps 

Augmenter la diversité 

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Un poste à pourvoir désigné est un poste à pourvoir pour lequel vous êtes à la recherche d’un candidat. Un employeur doit désigner des postes à pourvoir pour établir un partenariat dans le cadre du programme PACMD. Vous travaillerez de concert avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable afin de déterminer le nombre et la nature des postes à pourvoir nécessaires au projet PACMD. De façon générale, on demande que les postes offerts dans le cadre des projets PACMD soient permanents et bien rémunérés.

Les postes à pourvoir désignés sont la base de votre projet PACMD. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable se chargera du recrutement et de la préparation de chercheurs d’emploi handicapés pour ces postes à pourvoir. 

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Pour participer au programme PACMD, un employeur doit désigner des postes à pourvoir et démontrer un intérêt réel à embaucher des chercheurs d’emploi handicapés. Il n’est toutefois pas tenu de faire une offre d’emploi.

Il existe d’autres possibilités dont :

Les offres conditionnelles d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur. Les candidats sélectionnés poursuivront avec la formation liée à l’emploi. À la suite de la formation, on demandera aux employeurs de confirmer le poste à pourvoir. 

,[4] =>

Un projet PACMD constitue une occasion d’embaucher des personnes qualifiées et motivées à participer dès le premier jour d’embauche. Le programme n’exige pas aux employeurs de voir au succès de la personne qu’ils embauchent. Vos attentes à titre d’employeur seront clairement établies au moyen d’une lettre d’entente, comme convenu entre vous et l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable. On retrouve un exemple de lettre d’entente dans la Trousse à outils.

La lettre d’entente précise vos rôles et responsabilités à titre d’employeur ainsi que ceux de l’organisme spécialisé pour l’emploi de personnes handicapées. Il s’agit d’un outil inestimable pour les organismes spécialisés pour l’emploi de personnes handicapées lorsqu’ils communiquent avec des organismes externes de financement pour soutenir un projet PACMD.

Parmi les éléments constitutifs de la lettre d’entente, on retrouve :

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Les employeurs choisissent les participants au programme PACMD en fonction des besoins et exigences du poste à pourvoir. Un projet PACMD qui porte fruit jumellera votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. Les participants sélectionnés pour participer au projet PACMD sont motivés et compétents. Dans le but d’accroître leurs compétences relatives à l’emploi et d’assurer leur réussite professionnelle, tous les participants au programme PACMD suivent une formation liée à l’emploi avant de s’intégrer au milieu de travail.

,[6] =>

Un projet PACMD est adapté à chaque étape afin d’assurer la réussite de l’embauche des diplômés du programme PACMD qui ont su dépasser les attentes de l’employeur. Pour réussir, il est essentiel que chaque étape du projet s’effectue à l’aide des conseils et de la participation de l’employeur.

1. Préparation du projet : La planification préliminaire d’un projet PACMD est conçue pour permettre de déterminer les postes à pourvoir et les besoins de l’employeur en matière de recrutement. Chaque étape d’un projet PACMD est adaptée pour répondre aux attentes liées à un poste à pourvoir désigné, comme vous les aurez déterminées à titre d’employeur. Le recrutement, la formation et le soutien s’appuieront sur les partenariats créés au cours de l’élaboration de votre projet PACMD.

Pensez à l’option d’inviter votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées à visiter l’environnement de travail et à discuter de vos besoins en matière de recrutement et de diversité.

2. Recrutement des candidats : Afin de veiller au succès de votre projet PACMD, votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire doit arriver à jumeler votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. On demande aux employeurs de fournir des descriptions de poste claires, de discuter des objectifs de recrutement et de donner des renseignements précis sur les compétences qui permettent à un employé de réussir dans leur entreprise. Les offres d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur.

Pensez à fournir vos protocoles de recrutement et d’entrevue normalisés à votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pour lui permettre de trouver les chercheurs d’emploi handicapés qui sauront dépasser vos attentes.  

3. Formation préalable à l’emploi : La formation préalable à l’emploi ne remplace pas la formation normalement suivie par un employé nouvellement embauché. La formation préalable à l’emploi est conçue pour renforcer les compétences relatives à l’employabilité des personnes qui ont dû affronter des obstacles à l’emploi, tout en permettant de préparer les participants à leur nouvel environnement de travail.

 

La formation préalable à l’emploi inclura également quelques éléments de formation en milieu de travail au moyen de jumelage ou d’accompagnement professionnel. En plus de préparer les participants au programme PACMD à leur expérience de travail, la formation interactive permettra aux employeurs d’observer les nouveaux employés potentiels en milieu de travail et d’exprimer toute préoccupation avant le début officiel de l’emploi.

Les employeurs font part de leurs attentes et critères dans le but de permettre aux participants d’occuper avec succès le poste à pourvoir désigné.

4. Soutien de transition : L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable demeurera disponible pour vous soutenir ainsi que les participants au projet pendant que vous vous adaptez à vos nouvelles relations de travail. Un calendrier de rencontres sera déterminé en fonction des besoins de votre entreprise.

 

Une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées sera présentée dans votre milieu de travail afin de préparer tous les employés à une augmentation de la diversité. Cette formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées peut être personnalisée selon vos besoins. Le cas échéant, l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pourra vous aider à effectuer les aménagements nécessaires.

Si vous vous interrogez sur les limitations fonctionnelles ou sur l’approche du programme PACMD, vous pouvez visiter le blogue du programme PACMD pour obtenir des réponses à vos questions. 

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Traditionnellement, la plus grande partie du financement du programme PACMD provient d’organismes externes. L’allocation d’une aide financière à votre projet PACMD au moyen de ressources internes permettra d’accélérer le processus du programme PACMD. Chaque projet PACMD est unique. Toutes les ententes de financement doivent être clairement décrites dans la lettre d’entente. Votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire pourrait avoir des renseignements supplémentaires au sujet de mesures incitatives financières pouvant favoriser l’emploi de personnes handicapées.

Parmi les possibilités d’aide financière pour votre projet PACMD, on retrouve:

Vous pouvez envisager d’apporter une contribution financière à votre projet PACMD pour que votre entreprise devienne commanditaire de cette initiative novatrice. Il pourrait s’agir d’un moyen simple et profitable de faire la promotion de votre entreprise à titre de chef de file sur le plan des pratiques équitables en matière d’emploi. 

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De l’étape de la planification initiale à l’emploi des participants ayant réussi le programme PACMD, un projet de Partenariat en acquisition de compétencesMD durera environ 14 semaines. Il serait bon de déterminer les dates butoirs et les objectifs des rencontres lors des premiers entretiens avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.

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Oui! Il n’y a aucune différence entre une personne vivant avec une limitation fonctionnelle et un autre employé. Les deux devraient être embauchés en fonction de leurs compétences et habiletés. Les diplômés du programme PACMD sont compétents et aptes au travail.

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Oui! Une petite entreprise peut participer à un projet PACMD en partenariat avec d’autres employeurs. Les projets PACMD à plusieurs employeurs sont fréquents. Vous pouvez communiquer avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées de votre région pour discuter des possibilités. 

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Pour les organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées, la confidentialité est prise très au sérieux. Tous les renseignements qu’ils reçoivent sont utilisés sous le sceau de la confidentialité. Vous pouvez discuter franchement avec votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable au sujet de sa façon d’assurer la confidentialité.  

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Chaque projet PACMD est unique. La formation de sensibilisation constitue une étape importante pour préparer le milieu de travail à la diversité de la main d’œuvre. Si vous avez déjà suivi la formation de sensibilisation, il n’est pas nécessaire de la suivre à nouveau. La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées est un excellent moyen de conscientisation.

La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées aidera les membres de votre personnel à comprendre différents aspects des limitations fonctionnelles auxquels ils n’ont jamais songé. En cours de formation, ils peuvent poser des questions de façon confidentielle et honnête. Les mythes, craintes et préoccupations pourront ainsi être dissipés. Les employeurs devraient également suivre la formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées pour assurer le succès de leur projet PACMD et pour préparer leur milieu de travail à une augmentation de la diversité. La direction et les collègues de travail doivent faire partie de ce processus.

Le CCRT peut offrir de la formation à l’aide de ses Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtremodules d’apprentissage en ligne Intégration des personnes handicapées sur le marché du travail.

On retrouve des ressources supplémentaires dans la Trousse à outils accessible gratuitement aux utilisateurs inscrits.

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Des études effectuées par des entreprises comme DuPont révèlent que les employés handicapés ne sont pas plus souvent absents que les autres employés qui ne le sont pas. En effet, ces études démontrent qu’en moyenne, les personnes ayant une incapacité ont un taux de présence plus élevé que leurs collègues n’ayant pas d’incapacité.[1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

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Les employeurs craignent parfois que les responsabilités liées aux employés soient plus exigeantes dans le cas des employés handicapés. Il s’agit d’une crainte non fondée. 

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Les aménagements en milieu de travail sont des adaptations raisonnables apportées à un environnement de travail. Il ne s’agit pas d’accorder un luxe. Grâce à elles, une personne vivant avec une limitation fonctionnelle arrivera à accomplir les tâches demandées dans le cadre de son travail. Les personnes handicapées n’ont pas toutes besoin d’aménagements en milieu de travail.

Les aménagements en milieu de travail ne sont pas aussi compliqués qu’ils peuvent le paraître. Il peut s’agir d’aménagements aussi simples que l’utilisation d’un horaire variable ou l’achat d’un fauteuil ergonomique pour un employé ayant des douleurs au dos.[1] L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable vous aidera au cours du processus d’aménagement en vous fournissant les renseignements et le soutien nécessaires.

« Mettre en œuvre des mesures d’adaptation à l’égard des personnes handicapées est rarement aussi coûteux ou aussi difficile qu’on ne l’imagine. Plus des deux tiers des mesures d’adaptation au travail coûtent moins de 500 $, tandis qu’un grand nombre ne coûtent absolument rien. »[2]



[1] Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

[2]Commission ontarienne des droits de la personne. Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.ohrc.on.ca/fr/resources/policies/DisabilityPolicyFRENCH?page=disfr-5_.html]

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L’obligation d’accommodement exige des employeurs et syndicats de déployer tous les efforts, sans contrainte excessive, pour accommoder un employé protégé contre la discrimination en vertu de la législation sur les droits de la personne.

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De nombreux employeurs craignent qu’il soit plus difficile de licencier une personne handicapée si elle ne fait pas l’affaire comme employé. Les employeurs peuvent redouter une action judiciaire injustifiée s’ils ont à remercier un employé. Comme dans le cas de tous les employés : « Il faut, dès le début, établir des attentes précises concernant le rendement. S’il y a un problème de rendement, il faut suivre les lignes directrices habituelles de l’entreprise : discuter du problème avec le travailleur, chercher des solutions, monter un dossier et au besoin, mettre fin au contrat de travail. » [1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

 

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À titre d’employeur, vous avez le droit de vous assurer qu’un employé possède les compétences et habiletés nécessaires pour occuper un emploi déterminé. Une personne handicapée possède le droit de ne pas subir de discrimination en raison de ses limitations fonctionnelles.

En tant qu’employeur, vous pouvez demander à la personne interviewée si elle a besoin d’aménagements particuliers. Vous pouvez vous informer sur sa capacité à accomplir la tâche. Il est par exemple tout à fait approprié de demander s’il existe des facteurs pouvant entraîner des conséquences sur la capacité de la personne à accomplir une tâche en particulier. Comme dans toute entrevue, il suffit de mettre l’accent sur l’expérience et les compétences de la personne dans l’intention de connaître ses habiletés. 

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Les mots d’aujourd’hui concernant les limitations fonctionnelles ne sont plus ceux d’il y quinze ans. Suivre une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées vous aidera à améliorer vos aptitudes à la communication. De façon générale, il s’agit de mettre la personne avant la limitation fonctionnelle. Il n’y a même souvent aucune raison de mentionner la limitation fonctionnelle. 

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F.A.Q. IconFoire aux questions

Réponses aux questions les plus souvent posées par les employeurs au sujet du programme Partenariat en acquisition de compétencesMD.

Un projet de partenariat en acquisition de compétences est une expérience unique conçue pour aider les employeurs à élaborer des projets de formation visant à préparer à l’emploi les chercheurs d’emploi handicapés qualifiés. Il s’agit d’une occasion pour les employeurs de bénéficier de l’aide de spécialistes pour le recrutement, l’embauche et la formation d’employés handicapés.

 

Un projet Partenariat en acquisition de compétencesMD s’effectue en six étapes progressives :

  1. Les employeurs établissent un partenariat avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.
  2. Les employeurs acceptent d’embaucher des diplômés PACMD dans des postes à combler désignés.
  3. Un projet PACMD est géré par un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées qui aide à la sensibilisation, au recrutement et à la formation des participants PACMD.
  4. La formation est personnalisée pour répondre aux besoins spécifiques de l’employeur partenaire.
  5. Les employeurs bénéficient d’aide en milieu de travail au moyen d’une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées et de l’élaboration de plans d’aménagement au besoin.
  6. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable favorise la transition entre la formation et le travail en offrant l’aide de spécialistes dans le but d’aider l’employeur et le nouvel employé à s’adapter à la nouvelle relation. 

Un partenariat en acquisition de compétences permet à l’employeur d’économiser temps et argent. Un projet PACMD est un projet de recrutement personnalisé conçu pour permettre à votre entreprise d’embaucher des employés handicapés à la fois compétents et dévoués.

Économiser de l’argent

Économiser du temps 

Augmenter la diversité 

Un poste à pourvoir désigné est un poste à pourvoir pour lequel vous êtes à la recherche d’un candidat. Un employeur doit désigner des postes à pourvoir pour établir un partenariat dans le cadre du programme PACMD. Vous travaillerez de concert avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable afin de déterminer le nombre et la nature des postes à pourvoir nécessaires au projet PACMD. De façon générale, on demande que les postes offerts dans le cadre des projets PACMD soient permanents et bien rémunérés.

Les postes à pourvoir désignés sont la base de votre projet PACMD. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable se chargera du recrutement et de la préparation de chercheurs d’emploi handicapés pour ces postes à pourvoir. 

Pour participer au programme PACMD, un employeur doit désigner des postes à pourvoir et démontrer un intérêt réel à embaucher des chercheurs d’emploi handicapés. Il n’est toutefois pas tenu de faire une offre d’emploi.

Il existe d’autres possibilités dont :

Les offres conditionnelles d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur. Les candidats sélectionnés poursuivront avec la formation liée à l’emploi. À la suite de la formation, on demandera aux employeurs de confirmer le poste à pourvoir. 

Un projet PACMD constitue une occasion d’embaucher des personnes qualifiées et motivées à participer dès le premier jour d’embauche. Le programme n’exige pas aux employeurs de voir au succès de la personne qu’ils embauchent. Vos attentes à titre d’employeur seront clairement établies au moyen d’une lettre d’entente, comme convenu entre vous et l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable. On retrouve un exemple de lettre d’entente dans la Trousse à outils.

La lettre d’entente précise vos rôles et responsabilités à titre d’employeur ainsi que ceux de l’organisme spécialisé pour l’emploi de personnes handicapées. Il s’agit d’un outil inestimable pour les organismes spécialisés pour l’emploi de personnes handicapées lorsqu’ils communiquent avec des organismes externes de financement pour soutenir un projet PACMD.

Parmi les éléments constitutifs de la lettre d’entente, on retrouve :

Les employeurs choisissent les participants au programme PACMD en fonction des besoins et exigences du poste à pourvoir. Un projet PACMD qui porte fruit jumellera votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. Les participants sélectionnés pour participer au projet PACMD sont motivés et compétents. Dans le but d’accroître leurs compétences relatives à l’emploi et d’assurer leur réussite professionnelle, tous les participants au programme PACMD suivent une formation liée à l’emploi avant de s’intégrer au milieu de travail.

Un projet PACMD est adapté à chaque étape afin d’assurer la réussite de l’embauche des diplômés du programme PACMD qui ont su dépasser les attentes de l’employeur. Pour réussir, il est essentiel que chaque étape du projet s’effectue à l’aide des conseils et de la participation de l’employeur.

1. Préparation du projet : La planification préliminaire d’un projet PACMD est conçue pour permettre de déterminer les postes à pourvoir et les besoins de l’employeur en matière de recrutement. Chaque étape d’un projet PACMD est adaptée pour répondre aux attentes liées à un poste à pourvoir désigné, comme vous les aurez déterminées à titre d’employeur. Le recrutement, la formation et le soutien s’appuieront sur les partenariats créés au cours de l’élaboration de votre projet PACMD.

Pensez à l’option d’inviter votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées à visiter l’environnement de travail et à discuter de vos besoins en matière de recrutement et de diversité.

2. Recrutement des candidats : Afin de veiller au succès de votre projet PACMD, votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire doit arriver à jumeler votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. On demande aux employeurs de fournir des descriptions de poste claires, de discuter des objectifs de recrutement et de donner des renseignements précis sur les compétences qui permettent à un employé de réussir dans leur entreprise. Les offres d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur.

Pensez à fournir vos protocoles de recrutement et d’entrevue normalisés à votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pour lui permettre de trouver les chercheurs d’emploi handicapés qui sauront dépasser vos attentes.  

3. Formation préalable à l’emploi : La formation préalable à l’emploi ne remplace pas la formation normalement suivie par un employé nouvellement embauché. La formation préalable à l’emploi est conçue pour renforcer les compétences relatives à l’employabilité des personnes qui ont dû affronter des obstacles à l’emploi, tout en permettant de préparer les participants à leur nouvel environnement de travail.

 

La formation préalable à l’emploi inclura également quelques éléments de formation en milieu de travail au moyen de jumelage ou d’accompagnement professionnel. En plus de préparer les participants au programme PACMD à leur expérience de travail, la formation interactive permettra aux employeurs d’observer les nouveaux employés potentiels en milieu de travail et d’exprimer toute préoccupation avant le début officiel de l’emploi.

Les employeurs font part de leurs attentes et critères dans le but de permettre aux participants d’occuper avec succès le poste à pourvoir désigné.

4. Soutien de transition : L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable demeurera disponible pour vous soutenir ainsi que les participants au projet pendant que vous vous adaptez à vos nouvelles relations de travail. Un calendrier de rencontres sera déterminé en fonction des besoins de votre entreprise.

 

Une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées sera présentée dans votre milieu de travail afin de préparer tous les employés à une augmentation de la diversité. Cette formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées peut être personnalisée selon vos besoins. Le cas échéant, l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pourra vous aider à effectuer les aménagements nécessaires.

Si vous vous interrogez sur les limitations fonctionnelles ou sur l’approche du programme PACMD, vous pouvez visiter le blogue du programme PACMD pour obtenir des réponses à vos questions. 

Traditionnellement, la plus grande partie du financement du programme PACMD provient d’organismes externes. L’allocation d’une aide financière à votre projet PACMD au moyen de ressources internes permettra d’accélérer le processus du programme PACMD. Chaque projet PACMD est unique. Toutes les ententes de financement doivent être clairement décrites dans la lettre d’entente. Votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire pourrait avoir des renseignements supplémentaires au sujet de mesures incitatives financières pouvant favoriser l’emploi de personnes handicapées.

Parmi les possibilités d’aide financière pour votre projet PACMD, on retrouve:

Vous pouvez envisager d’apporter une contribution financière à votre projet PACMD pour que votre entreprise devienne commanditaire de cette initiative novatrice. Il pourrait s’agir d’un moyen simple et profitable de faire la promotion de votre entreprise à titre de chef de file sur le plan des pratiques équitables en matière d’emploi. 

De l’étape de la planification initiale à l’emploi des participants ayant réussi le programme PACMD, un projet de Partenariat en acquisition de compétencesMD durera environ 14 semaines. Il serait bon de déterminer les dates butoirs et les objectifs des rencontres lors des premiers entretiens avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.

Oui! Il n’y a aucune différence entre une personne vivant avec une limitation fonctionnelle et un autre employé. Les deux devraient être embauchés en fonction de leurs compétences et habiletés. Les diplômés du programme PACMD sont compétents et aptes au travail.

Oui! Une petite entreprise peut participer à un projet PACMD en partenariat avec d’autres employeurs. Les projets PACMD à plusieurs employeurs sont fréquents. Vous pouvez communiquer avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées de votre région pour discuter des possibilités. 

Pour les organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées, la confidentialité est prise très au sérieux. Tous les renseignements qu’ils reçoivent sont utilisés sous le sceau de la confidentialité. Vous pouvez discuter franchement avec votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable au sujet de sa façon d’assurer la confidentialité.  

Chaque projet PACMD est unique. La formation de sensibilisation constitue une étape importante pour préparer le milieu de travail à la diversité de la main d’œuvre. Si vous avez déjà suivi la formation de sensibilisation, il n’est pas nécessaire de la suivre à nouveau. La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées est un excellent moyen de conscientisation.

La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées aidera les membres de votre personnel à comprendre différents aspects des limitations fonctionnelles auxquels ils n’ont jamais songé. En cours de formation, ils peuvent poser des questions de façon confidentielle et honnête. Les mythes, craintes et préoccupations pourront ainsi être dissipés. Les employeurs devraient également suivre la formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées pour assurer le succès de leur projet PACMD et pour préparer leur milieu de travail à une augmentation de la diversité. La direction et les collègues de travail doivent faire partie de ce processus.

Le CCRT peut offrir de la formation à l’aide de ses Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtremodules d’apprentissage en ligne Intégration des personnes handicapées sur le marché du travail.

On retrouve des ressources supplémentaires dans la Trousse à outils accessible gratuitement aux utilisateurs inscrits.

Des études effectuées par des entreprises comme DuPont révèlent que les employés handicapés ne sont pas plus souvent absents que les autres employés qui ne le sont pas. En effet, ces études démontrent qu’en moyenne, les personnes ayant une incapacité ont un taux de présence plus élevé que leurs collègues n’ayant pas d’incapacité.[1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

Les employeurs craignent parfois que les responsabilités liées aux employés soient plus exigeantes dans le cas des employés handicapés. Il s’agit d’une crainte non fondée. 

Droits des employeurs 

Responsabilités des employeurs 

Les aménagements en milieu de travail sont des adaptations raisonnables apportées à un environnement de travail. Il ne s’agit pas d’accorder un luxe. Grâce à elles, une personne vivant avec une limitation fonctionnelle arrivera à accomplir les tâches demandées dans le cadre de son travail. Les personnes handicapées n’ont pas toutes besoin d’aménagements en milieu de travail.

Les aménagements en milieu de travail ne sont pas aussi compliqués qu’ils peuvent le paraître. Il peut s’agir d’aménagements aussi simples que l’utilisation d’un horaire variable ou l’achat d’un fauteuil ergonomique pour un employé ayant des douleurs au dos.[1] L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable vous aidera au cours du processus d’aménagement en vous fournissant les renseignements et le soutien nécessaires.

« Mettre en œuvre des mesures d’adaptation à l’égard des personnes handicapées est rarement aussi coûteux ou aussi difficile qu’on ne l’imagine. Plus des deux tiers des mesures d’adaptation au travail coûtent moins de 500 $, tandis qu’un grand nombre ne coûtent absolument rien. »[2]



[1] Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

[2]Commission ontarienne des droits de la personne. Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.ohrc.on.ca/fr/resources/policies/DisabilityPolicyFRENCH?page=disfr-5_.html]

L’obligation d’accommodement exige des employeurs et syndicats de déployer tous les efforts, sans contrainte excessive, pour accommoder un employé protégé contre la discrimination en vertu de la législation sur les droits de la personne.

La contrainte excessive détermine la limite au-delà de laquelle les employeurs et les fournisseurs de services ne sont pas tenus de prendre une mesure d’adaptation.

De nombreux employeurs craignent qu’il soit plus difficile de licencier une personne handicapée si elle ne fait pas l’affaire comme employé. Les employeurs peuvent redouter une action judiciaire injustifiée s’ils ont à remercier un employé. Comme dans le cas de tous les employés : « Il faut, dès le début, établir des attentes précises concernant le rendement. S’il y a un problème de rendement, il faut suivre les lignes directrices habituelles de l’entreprise : discuter du problème avec le travailleur, chercher des solutions, monter un dossier et au besoin, mettre fin au contrat de travail. » [1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

 

À titre d’employeur, vous avez le droit de vous assurer qu’un employé possède les compétences et habiletés nécessaires pour occuper un emploi déterminé. Une personne handicapée possède le droit de ne pas subir de discrimination en raison de ses limitations fonctionnelles.

En tant qu’employeur, vous pouvez demander à la personne interviewée si elle a besoin d’aménagements particuliers. Vous pouvez vous informer sur sa capacité à accomplir la tâche. Il est par exemple tout à fait approprié de demander s’il existe des facteurs pouvant entraîner des conséquences sur la capacité de la personne à accomplir une tâche en particulier. Comme dans toute entrevue, il suffit de mettre l’accent sur l’expérience et les compétences de la personne dans l’intention de connaître ses habiletés. 

Les mots d’aujourd’hui concernant les limitations fonctionnelles ne sont plus ceux d’il y quinze ans. Suivre une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées vous aidera à améliorer vos aptitudes à la communication. De façon générale, il s’agit de mettre la personne avant la limitation fonctionnelle. Il n’y a même souvent aucune raison de mentionner la limitation fonctionnelle. 

En mettant l’accent sur la personne plutôt que sur la limitation fonctionnelle, utilisez des expressions comme : 

Évitez d’utiliser des expressions comme : 

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F.A.Q. IconFoire aux questions

Réponses aux questions les plus souvent posées par les employeurs au sujet du programme Partenariat en acquisition de compétencesMD.

Un projet de partenariat en acquisition de compétences est une expérience unique conçue pour aider les employeurs à élaborer des projets de formation visant à préparer à l’emploi les chercheurs d’emploi handicapés qualifiés. Il s’agit d’une occasion pour les employeurs de bénéficier de l’aide de spécialistes pour le recrutement, l’embauche et la formation d’employés handicapés.

 

Un projet Partenariat en acquisition de compétencesMD s’effectue en six étapes progressives :

  1. Les employeurs établissent un partenariat avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.
  2. Les employeurs acceptent d’embaucher des diplômés PACMD dans des postes à combler désignés.
  3. Un projet PACMD est géré par un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées qui aide à la sensibilisation, au recrutement et à la formation des participants PACMD.
  4. La formation est personnalisée pour répondre aux besoins spécifiques de l’employeur partenaire.
  5. Les employeurs bénéficient d’aide en milieu de travail au moyen d’une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées et de l’élaboration de plans d’aménagement au besoin.
  6. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable favorise la transition entre la formation et le travail en offrant l’aide de spécialistes dans le but d’aider l’employeur et le nouvel employé à s’adapter à la nouvelle relation. 

Un partenariat en acquisition de compétences permet à l’employeur d’économiser temps et argent. Un projet PACMD est un projet de recrutement personnalisé conçu pour permettre à votre entreprise d’embaucher des employés handicapés à la fois compétents et dévoués.

Économiser de l’argent

Économiser du temps 

Augmenter la diversité 

Un poste à pourvoir désigné est un poste à pourvoir pour lequel vous êtes à la recherche d’un candidat. Un employeur doit désigner des postes à pourvoir pour établir un partenariat dans le cadre du programme PACMD. Vous travaillerez de concert avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable afin de déterminer le nombre et la nature des postes à pourvoir nécessaires au projet PACMD. De façon générale, on demande que les postes offerts dans le cadre des projets PACMD soient permanents et bien rémunérés.

Les postes à pourvoir désignés sont la base de votre projet PACMD. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable se chargera du recrutement et de la préparation de chercheurs d’emploi handicapés pour ces postes à pourvoir. 

Pour participer au programme PACMD, un employeur doit désigner des postes à pourvoir et démontrer un intérêt réel à embaucher des chercheurs d’emploi handicapés. Il n’est toutefois pas tenu de faire une offre d’emploi.

Il existe d’autres possibilités dont :

Les offres conditionnelles d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur. Les candidats sélectionnés poursuivront avec la formation liée à l’emploi. À la suite de la formation, on demandera aux employeurs de confirmer le poste à pourvoir. 

Un projet PACMD constitue une occasion d’embaucher des personnes qualifiées et motivées à participer dès le premier jour d’embauche. Le programme n’exige pas aux employeurs de voir au succès de la personne qu’ils embauchent. Vos attentes à titre d’employeur seront clairement établies au moyen d’une lettre d’entente, comme convenu entre vous et l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable. On retrouve un exemple de lettre d’entente dans la Trousse à outils.

La lettre d’entente précise vos rôles et responsabilités à titre d’employeur ainsi que ceux de l’organisme spécialisé pour l’emploi de personnes handicapées. Il s’agit d’un outil inestimable pour les organismes spécialisés pour l’emploi de personnes handicapées lorsqu’ils communiquent avec des organismes externes de financement pour soutenir un projet PACMD.

Parmi les éléments constitutifs de la lettre d’entente, on retrouve :

Les employeurs choisissent les participants au programme PACMD en fonction des besoins et exigences du poste à pourvoir. Un projet PACMD qui porte fruit jumellera votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. Les participants sélectionnés pour participer au projet PACMD sont motivés et compétents. Dans le but d’accroître leurs compétences relatives à l’emploi et d’assurer leur réussite professionnelle, tous les participants au programme PACMD suivent une formation liée à l’emploi avant de s’intégrer au milieu de travail.

Un projet PACMD est adapté à chaque étape afin d’assurer la réussite de l’embauche des diplômés du programme PACMD qui ont su dépasser les attentes de l’employeur. Pour réussir, il est essentiel que chaque étape du projet s’effectue à l’aide des conseils et de la participation de l’employeur.

1. Préparation du projet : La planification préliminaire d’un projet PACMD est conçue pour permettre de déterminer les postes à pourvoir et les besoins de l’employeur en matière de recrutement. Chaque étape d’un projet PACMD est adaptée pour répondre aux attentes liées à un poste à pourvoir désigné, comme vous les aurez déterminées à titre d’employeur. Le recrutement, la formation et le soutien s’appuieront sur les partenariats créés au cours de l’élaboration de votre projet PACMD.

Pensez à l’option d’inviter votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées à visiter l’environnement de travail et à discuter de vos besoins en matière de recrutement et de diversité.

2. Recrutement des candidats : Afin de veiller au succès de votre projet PACMD, votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire doit arriver à jumeler votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. On demande aux employeurs de fournir des descriptions de poste claires, de discuter des objectifs de recrutement et de donner des renseignements précis sur les compétences qui permettent à un employé de réussir dans leur entreprise. Les offres d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur.

Pensez à fournir vos protocoles de recrutement et d’entrevue normalisés à votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pour lui permettre de trouver les chercheurs d’emploi handicapés qui sauront dépasser vos attentes.  

3. Formation préalable à l’emploi : La formation préalable à l’emploi ne remplace pas la formation normalement suivie par un employé nouvellement embauché. La formation préalable à l’emploi est conçue pour renforcer les compétences relatives à l’employabilité des personnes qui ont dû affronter des obstacles à l’emploi, tout en permettant de préparer les participants à leur nouvel environnement de travail.

 

La formation préalable à l’emploi inclura également quelques éléments de formation en milieu de travail au moyen de jumelage ou d’accompagnement professionnel. En plus de préparer les participants au programme PACMD à leur expérience de travail, la formation interactive permettra aux employeurs d’observer les nouveaux employés potentiels en milieu de travail et d’exprimer toute préoccupation avant le début officiel de l’emploi.

Les employeurs font part de leurs attentes et critères dans le but de permettre aux participants d’occuper avec succès le poste à pourvoir désigné.

4. Soutien de transition : L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable demeurera disponible pour vous soutenir ainsi que les participants au projet pendant que vous vous adaptez à vos nouvelles relations de travail. Un calendrier de rencontres sera déterminé en fonction des besoins de votre entreprise.

 

Une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées sera présentée dans votre milieu de travail afin de préparer tous les employés à une augmentation de la diversité. Cette formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées peut être personnalisée selon vos besoins. Le cas échéant, l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pourra vous aider à effectuer les aménagements nécessaires.

Si vous vous interrogez sur les limitations fonctionnelles ou sur l’approche du programme PACMD, vous pouvez visiter le blogue du programme PACMD pour obtenir des réponses à vos questions. 

Traditionnellement, la plus grande partie du financement du programme PACMD provient d’organismes externes. L’allocation d’une aide financière à votre projet PACMD au moyen de ressources internes permettra d’accélérer le processus du programme PACMD. Chaque projet PACMD est unique. Toutes les ententes de financement doivent être clairement décrites dans la lettre d’entente. Votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire pourrait avoir des renseignements supplémentaires au sujet de mesures incitatives financières pouvant favoriser l’emploi de personnes handicapées.

Parmi les possibilités d’aide financière pour votre projet PACMD, on retrouve:

Vous pouvez envisager d’apporter une contribution financière à votre projet PACMD pour que votre entreprise devienne commanditaire de cette initiative novatrice. Il pourrait s’agir d’un moyen simple et profitable de faire la promotion de votre entreprise à titre de chef de file sur le plan des pratiques équitables en matière d’emploi. 

De l’étape de la planification initiale à l’emploi des participants ayant réussi le programme PACMD, un projet de Partenariat en acquisition de compétencesMD durera environ 14 semaines. Il serait bon de déterminer les dates butoirs et les objectifs des rencontres lors des premiers entretiens avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.

Oui! Il n’y a aucune différence entre une personne vivant avec une limitation fonctionnelle et un autre employé. Les deux devraient être embauchés en fonction de leurs compétences et habiletés. Les diplômés du programme PACMD sont compétents et aptes au travail.

Oui! Une petite entreprise peut participer à un projet PACMD en partenariat avec d’autres employeurs. Les projets PACMD à plusieurs employeurs sont fréquents. Vous pouvez communiquer avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées de votre région pour discuter des possibilités. 

Pour les organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées, la confidentialité est prise très au sérieux. Tous les renseignements qu’ils reçoivent sont utilisés sous le sceau de la confidentialité. Vous pouvez discuter franchement avec votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable au sujet de sa façon d’assurer la confidentialité.  

Chaque projet PACMD est unique. La formation de sensibilisation constitue une étape importante pour préparer le milieu de travail à la diversité de la main d’œuvre. Si vous avez déjà suivi la formation de sensibilisation, il n’est pas nécessaire de la suivre à nouveau. La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées est un excellent moyen de conscientisation.

La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées aidera les membres de votre personnel à comprendre différents aspects des limitations fonctionnelles auxquels ils n’ont jamais songé. En cours de formation, ils peuvent poser des questions de façon confidentielle et honnête. Les mythes, craintes et préoccupations pourront ainsi être dissipés. Les employeurs devraient également suivre la formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées pour assurer le succès de leur projet PACMD et pour préparer leur milieu de travail à une augmentation de la diversité. La direction et les collègues de travail doivent faire partie de ce processus.

Le CCRT peut offrir de la formation à l’aide de ses Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtremodules d’apprentissage en ligne Intégration des personnes handicapées sur le marché du travail.

On retrouve des ressources supplémentaires dans la Trousse à outils accessible gratuitement aux utilisateurs inscrits.

Des études effectuées par des entreprises comme DuPont révèlent que les employés handicapés ne sont pas plus souvent absents que les autres employés qui ne le sont pas. En effet, ces études démontrent qu’en moyenne, les personnes ayant une incapacité ont un taux de présence plus élevé que leurs collègues n’ayant pas d’incapacité.[1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

Les employeurs craignent parfois que les responsabilités liées aux employés soient plus exigeantes dans le cas des employés handicapés. Il s’agit d’une crainte non fondée. 

Droits des employeurs 

Responsabilités des employeurs 

Les aménagements en milieu de travail sont des adaptations raisonnables apportées à un environnement de travail. Il ne s’agit pas d’accorder un luxe. Grâce à elles, une personne vivant avec une limitation fonctionnelle arrivera à accomplir les tâches demandées dans le cadre de son travail. Les personnes handicapées n’ont pas toutes besoin d’aménagements en milieu de travail.

Les aménagements en milieu de travail ne sont pas aussi compliqués qu’ils peuvent le paraître. Il peut s’agir d’aménagements aussi simples que l’utilisation d’un horaire variable ou l’achat d’un fauteuil ergonomique pour un employé ayant des douleurs au dos.[1] L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable vous aidera au cours du processus d’aménagement en vous fournissant les renseignements et le soutien nécessaires.

« Mettre en œuvre des mesures d’adaptation à l’égard des personnes handicapées est rarement aussi coûteux ou aussi difficile qu’on ne l’imagine. Plus des deux tiers des mesures d’adaptation au travail coûtent moins de 500 $, tandis qu’un grand nombre ne coûtent absolument rien. »[2]



[1] Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

[2]Commission ontarienne des droits de la personne. Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.ohrc.on.ca/fr/resources/policies/DisabilityPolicyFRENCH?page=disfr-5_.html]

L’obligation d’accommodement exige des employeurs et syndicats de déployer tous les efforts, sans contrainte excessive, pour accommoder un employé protégé contre la discrimination en vertu de la législation sur les droits de la personne.

La contrainte excessive détermine la limite au-delà de laquelle les employeurs et les fournisseurs de services ne sont pas tenus de prendre une mesure d’adaptation.

De nombreux employeurs craignent qu’il soit plus difficile de licencier une personne handicapée si elle ne fait pas l’affaire comme employé. Les employeurs peuvent redouter une action judiciaire injustifiée s’ils ont à remercier un employé. Comme dans le cas de tous les employés : « Il faut, dès le début, établir des attentes précises concernant le rendement. S’il y a un problème de rendement, il faut suivre les lignes directrices habituelles de l’entreprise : discuter du problème avec le travailleur, chercher des solutions, monter un dossier et au besoin, mettre fin au contrat de travail. » [1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

 

À titre d’employeur, vous avez le droit de vous assurer qu’un employé possède les compétences et habiletés nécessaires pour occuper un emploi déterminé. Une personne handicapée possède le droit de ne pas subir de discrimination en raison de ses limitations fonctionnelles.

En tant qu’employeur, vous pouvez demander à la personne interviewée si elle a besoin d’aménagements particuliers. Vous pouvez vous informer sur sa capacité à accomplir la tâche. Il est par exemple tout à fait approprié de demander s’il existe des facteurs pouvant entraîner des conséquences sur la capacité de la personne à accomplir une tâche en particulier. Comme dans toute entrevue, il suffit de mettre l’accent sur l’expérience et les compétences de la personne dans l’intention de connaître ses habiletés. 

Les mots d’aujourd’hui concernant les limitations fonctionnelles ne sont plus ceux d’il y quinze ans. Suivre une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées vous aidera à améliorer vos aptitudes à la communication. De façon générale, il s’agit de mettre la personne avant la limitation fonctionnelle. Il n’y a même souvent aucune raison de mentionner la limitation fonctionnelle. 

En mettant l’accent sur la personne plutôt que sur la limitation fonctionnelle, utilisez des expressions comme : 

Évitez d’utiliser des expressions comme : 

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Partenariats en acquisition de compétences : F.A.Q.s

F.A.Q.s

F.A.Q. IconFoire aux questions

Réponses aux questions les plus souvent posées par les employeurs au sujet du programme Partenariat en acquisition de compétencesMD.

Qu'est-ce qu'un partenariat dans le cadre du programme Partenariats en acquisition de compétences (PAC)MD?

Un projet de partenariat en acquisition de compétences est une expérience unique conçue pour aider les employeurs à élaborer des projets de formation visant à préparer à l’emploi les chercheurs d’emploi handicapés qualifiés. Il s’agit d’une occasion pour les employeurs de bénéficier de l’aide de spécialistes pour le recrutement, l’embauche et la formation d’employés handicapés.

 

Un projet Partenariat en acquisition de compétencesMD s’effectue en six étapes progressives :

  1. Les employeurs établissent un partenariat avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.
  2. Les employeurs acceptent d’embaucher des diplômés PACMD dans des postes à combler désignés.
  3. Un projet PACMD est géré par un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées qui aide à la sensibilisation, au recrutement et à la formation des participants PACMD.
  4. La formation est personnalisée pour répondre aux besoins spécifiques de l’employeur partenaire.
  5. Les employeurs bénéficient d’aide en milieu de travail au moyen d’une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées et de l’élaboration de plans d’aménagement au besoin.
  6. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable favorise la transition entre la formation et le travail en offrant l’aide de spécialistes dans le but d’aider l’employeur et le nouvel employé à s’adapter à la nouvelle relation. 

Que peut représenter le programme PACMD pour mon entreprise?

Un partenariat en acquisition de compétences permet à l’employeur d’économiser temps et argent. Un projet PACMD est un projet de recrutement personnalisé conçu pour permettre à votre entreprise d’embaucher des employés handicapés à la fois compétents et dévoués.

Économiser de l’argent

  • Embauchar la personne idéale pour l'emploie.
  • Accroître le taux de maintien en poste des employés.
  • Diminuer les coûts liés à l’embauche et à la formation.

Économiser du temps 

  • Profiter de l’aide d’experts dans le domaine de l’emploi de personnes handicapées.

Augmenter la diversité 

  • Élaborer des pratiques novatrices en matière de recrutement et d’embauche.
  • Profiter d’un bassin de candidats à l’emploi à la fois qualifiés et dévoués.
  • Augmenter la diversité de la main-d’œuvre et atteindre vos objectifs d’équité.

Qu'est-ce qu'un poste à pourvoir désigné?

Un poste à pourvoir désigné est un poste à pourvoir pour lequel vous êtes à la recherche d’un candidat. Un employeur doit désigner des postes à pourvoir pour établir un partenariat dans le cadre du programme PACMD. Vous travaillerez de concert avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable afin de déterminer le nombre et la nature des postes à pourvoir nécessaires au projet PACMD. De façon générale, on demande que les postes offerts dans le cadre des projets PACMD soient permanents et bien rémunérés.

Les postes à pourvoir désignés sont la base de votre projet PACMD. L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable se chargera du recrutement et de la préparation de chercheurs d’emploi handicapés pour ces postes à pourvoir. 

Vais-je être dans l'obligation d'offrir un emploi aux participants au programme PACMD?

Pour participer au programme PACMD, un employeur doit désigner des postes à pourvoir et démontrer un intérêt réel à embaucher des chercheurs d’emploi handicapés. Il n’est toutefois pas tenu de faire une offre d’emploi.

Il existe d’autres possibilités dont :

  • Accepter de rencontrer en entrevue des personnes diplômées du programme PACMD pour les postes à pourvoir désignés à la fin de la formation préalable à l’emploi.
  • Offrir des stages en milieu de travail ou une expérience de travail aux diplômés du programme PACMD à la fin de la formation préalable à l’emploi.
  • Proposer une offre conditionnelle d’emploi à certains chercheurs d’emploi handicapés sélectionnés à la suite de la formation initiale préalable à l’emploi.

Les offres conditionnelles d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur. Les candidats sélectionnés poursuivront avec la formation liée à l’emploi. À la suite de la formation, on demandera aux employeurs de confirmer le poste à pourvoir. 

Si je participe à un projet Partenariats en acquisition de compétences, quelles seront mes obligations à titre d'employeur?

Un projet PACMD constitue une occasion d’embaucher des personnes qualifiées et motivées à participer dès le premier jour d’embauche. Le programme n’exige pas aux employeurs de voir au succès de la personne qu’ils embauchent. Vos attentes à titre d’employeur seront clairement établies au moyen d’une lettre d’entente, comme convenu entre vous et l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable. On retrouve un exemple de lettre d’entente dans la Trousse à outils.

La lettre d’entente précise vos rôles et responsabilités à titre d’employeur ainsi que ceux de l’organisme spécialisé pour l’emploi de personnes handicapées. Il s’agit d’un outil inestimable pour les organismes spécialisés pour l’emploi de personnes handicapées lorsqu’ils communiquent avec des organismes externes de financement pour soutenir un projet PACMD.

Parmi les éléments constitutifs de la lettre d’entente, on retrouve :

  • La désignation des postes à pourvoir en tant que possibilités réelles d’emploi pour des chercheurs d’emploi handicapés qualifiés.
  • Une description d’emploi claire pour intéresser des candidats.
  • Les mesures de soutien pour l’élaboration de critères de présélection et d’évaluation conformément aux politiques internes d’embauche afin de faciliter la sélection des participants.
  • La description de la participation de l’employeur en ce qui a trait au processus de sélection des candidats.
  • Des renseignements relatifs au programme de formation préalable à l’emploi en accord avec vos besoins en matière de culture organisationnelle.
  • Un engagement à offrir aux participants des possibilités de visites sur place, de jumelage et de participation à des conférences.
  • Des renseignements relatifs à une participation à deux entrevues.
  • L’engagement de prolonger les offres conditionnelles d’emploi.
  • Les mesures de soutien en matière de sensibilisation à la condition des personnes handicapées et relatives à la réalisation des adaptations nécessaires.
  • La description de votre participation dans l’évaluation après embauche.
  • Toute entente liée au financement ou aux aménagements. 

Les participants au programme PACMD auront-ils les compétences nécessaires au succès de mon entreprise?

Les employeurs choisissent les participants au programme PACMD en fonction des besoins et exigences du poste à pourvoir. Un projet PACMD qui porte fruit jumellera votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. Les participants sélectionnés pour participer au projet PACMD sont motivés et compétents. Dans le but d’accroître leurs compétences relatives à l’emploi et d’assurer leur réussite professionnelle, tous les participants au programme PACMD suivent une formation liée à l’emploi avant de s’intégrer au milieu de travail.

De quelle façon adapte-t-on un projet PACMD pour qu'il réponde à mes besoins?

Un projet PACMD est adapté à chaque étape afin d’assurer la réussite de l’embauche des diplômés du programme PACMD qui ont su dépasser les attentes de l’employeur. Pour réussir, il est essentiel que chaque étape du projet s’effectue à l’aide des conseils et de la participation de l’employeur.

1. Préparation du projet : La planification préliminaire d’un projet PACMD est conçue pour permettre de déterminer les postes à pourvoir et les besoins de l’employeur en matière de recrutement. Chaque étape d’un projet PACMD est adaptée pour répondre aux attentes liées à un poste à pourvoir désigné, comme vous les aurez déterminées à titre d’employeur. Le recrutement, la formation et le soutien s’appuieront sur les partenariats créés au cours de l’élaboration de votre projet PACMD.

Pensez à l’option d’inviter votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées à visiter l’environnement de travail et à discuter de vos besoins en matière de recrutement et de diversité.

2. Recrutement des candidats : Afin de veiller au succès de votre projet PACMD, votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire doit arriver à jumeler votre entreprise à des personnes qui correspondent à votre milieu de travail. On demande aux employeurs de fournir des descriptions de poste claires, de discuter des objectifs de recrutement et de donner des renseignements précis sur les compétences qui permettent à un employé de réussir dans leur entreprise. Les offres d’emploi sont assujetties aux exigences normalisées en matière d’emploi et aux normes en matière de ressources humaines de l’employeur.

Pensez à fournir vos protocoles de recrutement et d’entrevue normalisés à votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pour lui permettre de trouver les chercheurs d’emploi handicapés qui sauront dépasser vos attentes.  

3. Formation préalable à l’emploi : La formation préalable à l’emploi ne remplace pas la formation normalement suivie par un employé nouvellement embauché. La formation préalable à l’emploi est conçue pour renforcer les compétences relatives à l’employabilité des personnes qui ont dû affronter des obstacles à l’emploi, tout en permettant de préparer les participants à leur nouvel environnement de travail.

 

La formation préalable à l’emploi inclura également quelques éléments de formation en milieu de travail au moyen de jumelage ou d’accompagnement professionnel. En plus de préparer les participants au programme PACMD à leur expérience de travail, la formation interactive permettra aux employeurs d’observer les nouveaux employés potentiels en milieu de travail et d’exprimer toute préoccupation avant le début officiel de l’emploi.

Les employeurs font part de leurs attentes et critères dans le but de permettre aux participants d’occuper avec succès le poste à pourvoir désigné.

4. Soutien de transition : L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable demeurera disponible pour vous soutenir ainsi que les participants au projet pendant que vous vous adaptez à vos nouvelles relations de travail. Un calendrier de rencontres sera déterminé en fonction des besoins de votre entreprise.

 

Une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées sera présentée dans votre milieu de travail afin de préparer tous les employés à une augmentation de la diversité. Cette formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées peut être personnalisée selon vos besoins. Le cas échéant, l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées pourra vous aider à effectuer les aménagements nécessaires.

Si vous vous interrogez sur les limitations fonctionnelles ou sur l’approche du programme PACMD, vous pouvez visiter le blogue du programme PACMD pour obtenir des réponses à vos questions. 

Combien en coûte-t-il pour participer au programme PACMD?

Traditionnellement, la plus grande partie du financement du programme PACMD provient d’organismes externes. L’allocation d’une aide financière à votre projet PACMD au moyen de ressources internes permettra d’accélérer le processus du programme PACMD. Chaque projet PACMD est unique. Toutes les ententes de financement doivent être clairement décrites dans la lettre d’entente. Votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées partenaire pourrait avoir des renseignements supplémentaires au sujet de mesures incitatives financières pouvant favoriser l’emploi de personnes handicapées.

Parmi les possibilités d’aide financière pour votre projet PACMD, on retrouve:

  • le financement de parties spécifiques de votre projet PACMD pour, notamment, couvrir les coûts liés à des ateliers ou des examens dans le but d’acquérir une reconnaissance professionnelle;
  • le remboursement de capitaux d’amorçage pour aider à l’élaboration de votre projet PACMD;
  • l’octroi de bourses de formation aux participants du projet PACMD pendant la formation préalable à l’emploi;
  • de l’aide financière indirecte comme le prêt de lieux de formation et de ressources matérielles.

Vous pouvez envisager d’apporter une contribution financière à votre projet PACMD pour que votre entreprise devienne commanditaire de cette initiative novatrice. Il pourrait s’agir d’un moyen simple et profitable de faire la promotion de votre entreprise à titre de chef de file sur le plan des pratiques équitables en matière d’emploi. 

Combien de temps doit-on investir?

De l’étape de la planification initiale à l’emploi des participants ayant réussi le programme PACMD, un projet de Partenariat en acquisition de compétencesMD durera environ 14 semaines. Il serait bon de déterminer les dates butoirs et les objectifs des rencontres lors des premiers entretiens avec l’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable.

Les diplômés du programme PACMD et mes employés sont-ils soumis aux mêmes attentes?

Oui! Il n’y a aucune différence entre une personne vivant avec une limitation fonctionnelle et un autre employé. Les deux devraient être embauchés en fonction de leurs compétences et habiletés. Les diplômés du programme PACMD sont compétents et aptes au travail.

Je suis propriétaire d'une petite entreprise. Le programme de Partenariats en acquisition de compétencesMD est-il adapté à mon entreprise?

Oui! Une petite entreprise peut participer à un projet PACMD en partenariat avec d’autres employeurs. Les projets PACMD à plusieurs employeurs sont fréquents. Vous pouvez communiquer avec un organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées de votre région pour discuter des possibilités. 

La confidentialité sera-t-elle respectée si je participe en partenariat avec d'autres employeurs?

Pour les organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées, la confidentialité est prise très au sérieux. Tous les renseignements qu’ils reçoivent sont utilisés sous le sceau de la confidentialité. Vous pouvez discuter franchement avec votre organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable au sujet de sa façon d’assurer la confidentialité.  

Dois-je suivre une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées?

Chaque projet PACMD est unique. La formation de sensibilisation constitue une étape importante pour préparer le milieu de travail à la diversité de la main d’œuvre. Si vous avez déjà suivi la formation de sensibilisation, il n’est pas nécessaire de la suivre à nouveau. La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées est un excellent moyen de conscientisation.

La formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées aidera les membres de votre personnel à comprendre différents aspects des limitations fonctionnelles auxquels ils n’ont jamais songé. En cours de formation, ils peuvent poser des questions de façon confidentielle et honnête. Les mythes, craintes et préoccupations pourront ainsi être dissipés. Les employeurs devraient également suivre la formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées pour assurer le succès de leur projet PACMD et pour préparer leur milieu de travail à une augmentation de la diversité. La direction et les collègues de travail doivent faire partie de ce processus.

Le CCRT peut offrir de la formation à l’aide de ses Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtremodules d’apprentissage en ligne Intégration des personnes handicapées sur le marché du travail.

On retrouve des ressources supplémentaires dans la Trousse à outils accessible gratuitement aux utilisateurs inscrits.

Les personnes handicapées ne sont-elles pas plus souvent absentes du travail pour des raisons de santé?

Des études effectuées par des entreprises comme DuPont révèlent que les employés handicapés ne sont pas plus souvent absents que les autres employés qui ne le sont pas. En effet, ces études démontrent qu’en moyenne, les personnes ayant une incapacité ont un taux de présence plus élevé que leurs collègues n’ayant pas d’incapacité.[1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

Quels sont mes droits et responsabilités en tant qu'employeur souscrivant au principe de l'égalité d'accès à l'emploi?

Les employeurs craignent parfois que les responsabilités liées aux employés soient plus exigeantes dans le cas des employés handicapés. Il s’agit d’une crainte non fondée. 

Droits des employeurs 

  • Les employeurs ont le droit de connaître les compétences et limitations d’un employé potentiel.
  • Les employeurs ont la liberté de gérer leur entreprise à leur façon.

Responsabilités des employeurs 

  • Les employeurs ont la responsabilité d’adapter le lieu de travail des employés ayant déclaré une incapacité.
  • Les employeurs ont la responsabilité d’offrir un environnement de travail où règnent solidarité et inclusion.

Que sont les aménagements en milieu de travail?

Les aménagements en milieu de travail sont des adaptations raisonnables apportées à un environnement de travail. Il ne s’agit pas d’accorder un luxe. Grâce à elles, une personne vivant avec une limitation fonctionnelle arrivera à accomplir les tâches demandées dans le cadre de son travail. Les personnes handicapées n’ont pas toutes besoin d’aménagements en milieu de travail.

Les aménagements en milieu de travail ne sont pas aussi compliqués qu’ils peuvent le paraître. Il peut s’agir d’aménagements aussi simples que l’utilisation d’un horaire variable ou l’achat d’un fauteuil ergonomique pour un employé ayant des douleurs au dos.[1] L’organisme spécialisé pour l’emploi des personnes handicapées responsable vous aidera au cours du processus d’aménagement en vous fournissant les renseignements et le soutien nécessaires.

« Mettre en œuvre des mesures d’adaptation à l’égard des personnes handicapées est rarement aussi coûteux ou aussi difficile qu’on ne l’imagine. Plus des deux tiers des mesures d’adaptation au travail coûtent moins de 500 $, tandis qu’un grand nombre ne coûtent absolument rien. »[2]



[1] Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

[2]Commission ontarienne des droits de la personne. Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.ohrc.on.ca/fr/resources/policies/DisabilityPolicyFRENCH?page=disfr-5_.html]

Qu'est-ce que l'obligation d'accommodement?

L’obligation d’accommodement exige des employeurs et syndicats de déployer tous les efforts, sans contrainte excessive, pour accommoder un employé protégé contre la discrimination en vertu de la législation sur les droits de la personne.

La contrainte excessive détermine la limite au-delà de laquelle les employeurs et les fournisseurs de services ne sont pas tenus de prendre une mesure d’adaptation.

Que dire du licenciement injustifié? Si ça ne fonctionne pas, suis-je responsable?

De nombreux employeurs craignent qu’il soit plus difficile de licencier une personne handicapée si elle ne fait pas l’affaire comme employé. Les employeurs peuvent redouter une action judiciaire injustifiée s’ils ont à remercier un employé. Comme dans le cas de tous les employés : « Il faut, dès le début, établir des attentes précises concernant le rendement. S’il y a un problème de rendement, il faut suivre les lignes directrices habituelles de l’entreprise : discuter du problème avec le travailleur, chercher des solutions, monter un dossier et au besoin, mettre fin au contrat de travail. » [1]



[1]Service de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick. Mythes au sujet de l’embauche des personnes handicapées. Consulté au mois de juin 2010. [Cliquer sur ce lien ouvrira une nouvelle fenêtrehttp://www.employersupport.nb.ca/fr/mythbusters.asp]

 

Vais-je avoir besoin d'un second ensemble de questions d'entrevue? Quelles questions ai-je le droit de poser?

À titre d’employeur, vous avez le droit de vous assurer qu’un employé possède les compétences et habiletés nécessaires pour occuper un emploi déterminé. Une personne handicapée possède le droit de ne pas subir de discrimination en raison de ses limitations fonctionnelles.

En tant qu’employeur, vous pouvez demander à la personne interviewée si elle a besoin d’aménagements particuliers. Vous pouvez vous informer sur sa capacité à accomplir la tâche. Il est par exemple tout à fait approprié de demander s’il existe des facteurs pouvant entraîner des conséquences sur la capacité de la personne à accomplir une tâche en particulier. Comme dans toute entrevue, il suffit de mettre l’accent sur l’expérience et les compétences de la personne dans l’intention de connaître ses habiletés. 

Quels sont les mots à utiliser avec une personne handicapée?

Les mots d’aujourd’hui concernant les limitations fonctionnelles ne sont plus ceux d’il y quinze ans. Suivre une formation de sensibilisation à la condition des personnes handicapées vous aidera à améliorer vos aptitudes à la communication. De façon générale, il s’agit de mettre la personne avant la limitation fonctionnelle. Il n’y a même souvent aucune raison de mentionner la limitation fonctionnelle. 

En mettant l’accent sur la personne plutôt que sur la limitation fonctionnelle, utilisez des expressions comme : 

  • personne handicapée, personne vivant avec une limitation fonctionnelle 
  • personne en fauteuil roulant
  • personne ayant une mobilité réduite
  • personne ayant une déficience développementale 
  • employé ayant une maladie mentale 

Évitez d’utiliser des expressions comme : 

  • handicapé, déficient, personne ayant une déficience… 
  • handicapé en chaise roulante, cloué en chaise roulante
  • infirme, invalide 
  • retardé mental, handicapé 
  • fou, déséquilibré, malade